분쟁해결합의서에 따르면 쟁점분쟁해결합의금은 부당해고 구제신청과 관련한 분쟁을 종결하고 원만히 해결할 수 있도록 협조하여 준 데 대한 사례의 뜻으로 지급된 사례금에 해당하는 것으로 볼 수 있으므로 이 건 처분은 달리 잘못이 없는 것으로 판단됨
분쟁해결합의서에 따르면 쟁점분쟁해결합의금은 부당해고 구제신청과 관련한 분쟁을 종결하고 원만히 해결할 수 있도록 협조하여 준 데 대한 사례의 뜻으로 지급된 사례금에 해당하는 것으로 볼 수 있으므로 이 건 처분은 달리 잘못이 없는 것으로 판단됨
[주 문] 심판청구를 기각한다. [이 유]
(2) 분쟁합의금을 과세대상 사례금으로 본 C 판결(대법원 2016.10.28. 선고 2016두48232 판결) 과 D의 판결(대법원 2018.7.20. 선고 2016다17729 판결) 관련 화해에서는 해고일자 기준으로 근로관계가 적법하게 종료되었다는 취지의 문구가 존재하는 반면, 비과세소득으로 본 E 판결(대법원 2022.3.31. 선고 2018다286390 판결)과 F 판결(대법원 2022.3.31. 선고 2018다237237 판결 관련 화해조서에서는 해고일자 기준으로 근로관계가 적법하게 종료되었다는 취지의 문구가 존재하지 아니하고, 해고의 적법성에 관한 승패를 장담하기 어려운 상 황이거나 법인이 직원에게 한 해고가 위법한 경우를 전제로 하고 있다. 그리고 E와 F의 판결 관련 분쟁합의금은 각각 OOO원과 OOO원으로 직원의 급여뿐만 아니라 징계해고로 겪었을 정신적 고통에 대한 위자료까지 포함하여 지급한 것이어서, 분쟁조기종결에 대한 사례금 형식으로 지급된 C과 D 사건 관련 OOO원과 OOO원과 비교할 때 상대적으로 고액임을 할 수 있다. 위 내용을 종합하면, 분쟁합의금이소득세법상 과세되는 사례금인지 여부는 근본적으로 해고의 위법성 여부에서 비롯되는 것임을 알 수 있는바, 즉 사용자의 해고가 적법하면 사용자는 원칙적으로 근로자에 대하여 금전지급 채무를 부담하지 아니하고, 그럼에도 불구하고 사용자가 근로자에게 금전을 지급하였다면 이는 근로자가 관련 분쟁을 신속 원만하게 종결하도록 협력하는 것에 대한 대가의 성격을 갖는 것이며, 반면에 사용자의 해고가 위법하면 사용자는 근로자에 대하여 해고 기간의 급여에 상당하는 손해배상 지급채무를 지는 것이고, 이 경우 근로자가 사용자와 화해를 하면서 분쟁합의금을 받는다면, 이는소득세법상 과세가 되는 사례금에 해당하지 아니한다. (3) 청구인의 이 사건 부당해고 등 구제신청 내용에 따르면, 청구인이 부 당하게 해고된 것이므로 이에 따라 쟁점법인이 청구인에게 지급한 쟁점합의금은소득세법상 과세되는 사례금에 해당하지 아니한다. (가) 쟁점합의금의 지급 원인이 된 이 사건 해고에 대하여, 청구인과 쟁점법인은 이 사건 부당해고 등 구제신청 사건(OOO)에서 청구인이 근로자인지 여부와 청구인에 대한 해고사유가 존재하는지 여부에 대하여 다투었는바, 먼저 청구인이 근로자인지 여부에 대하여는 앞서 대기발령 효력을 다투었던 대기발령 판정 사건(OOO)에서 회사의 임원이더라도 업무의 실질이 업무집행권을 갖는 사용자의 지휘감독 아래 일정한 노무를 담당하고, 그 대가로 일정한 보수를 지급받는다면 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결)는 내용의 판정을 B로부터 받았고, 그 밖에도 이 사건 부당해고 등 구제신청 사건에서 청구인의 업무 내용 및 지위, 회사의 조치 등 전반에 걸쳐 근로자에 해당한다는 증거(OOO, 7면)를 제시한 바 있다. 반면에, 쟁점법인은 일반적으로 대표이사는근로기준법상 사용자로 인정되는 점, 판례에서 글로벌 기업의 특수성을 고려하여 글로벌기업의 임원을 쉽게 근로자로 인정하지 않는 점, 근로기준법상사용자는 사업주 또는 사업경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 중 어느 하나에 해당하는 자인 점 등을 이유로 청구인이 사용자라고 하였으나, 근로자의 판단은 업무의 실질이 업무집행권을 갖는 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는지 여부, 실질적인 경영, 인사에 관한 포괄적인 권한을 가졌는지 여부 등에 따라 판단하여야 하므로 처분청 의견은 타당하지 아니하다. (나) 다음으로 청구인에 대한 해고사유가 존재하는지 여부에 대하여 보면, 쟁점법인이 2022.3.23.자로 청구인을 해고한 근거는 아래 <표1>과 같고, 이는 쟁점법인이 직원들의 증언에 따라 작성하였으나, 이는 사실과 다르며, 청구인이 근로자라는 전제하에 아래의 해고사유 가 징계사유는 될지언정 해고까지 이르는 것은 과한 것이고, 이와 관련하여 청구인이 2022.6.23. 이 사건 부당해고 등 구제신청서를 제출한 이후 2022.10.11. 쟁점법인이 마지막 답변서를 제출할 때까지 청구인은 두 차례의 이유서를, 쟁점법인은 세 차례의 답변서를 제출하였다. <표1> 쟁점법인의 청구인 해고사유
① 직원들을 괴롭히고, 모욕을 가하는 행위
② 2021.12.20.자 대기발령에도 불구하고 2021년 12월 말부터 2022년 1월까지 기간 중 회사에 출입하고, 직원 및 고객에게 접촉한 행 위
③ 2021년 11월 경 리히텐슈타인 출장 당시 청구인 본인에 대한 직원들의 부정적 피드백을 확인하기 위하여 전·현직 직원들에 대한 자체적인 조사를 하지 말 것’을 지시받았음에도 불구하고, 이를 위반하여 회사의 전·현직 직원들을 추궁한 행위
(4) 또한, 다음의 근거들에 비추어 보더라도 쟁점법인이 청구인에 대한 해고가 부당한 것으로 판단하여 청구인에게 쟁점합의금을 지급한 것이므로 쟁점합의금은 비과세 소득에 해당한다. (가)소득세법제21조 제1항 제17호에서 기타소득의 하나로 규정하고 있는 '사례금'은 '사무처리 또는 역무의 제공 등과 관련하여 사례의 뜻으로 지급되는 금품'을 의미하는 바, '언행이나 선물 따위로 상대에게 고마운 뜻을 나타냄'이라는 '사례'의 통상적인 문언적ㆍ사전적 의미에 비추어 볼 때, 청구인이 이 사건 합의서 체결에 이의를 제기 하지 아니하고 이를 받아들이는 것이 '사무처리 또는 역무의 제공 등'에 해당한다고 보는 것은 매우 부자연스럽다. (나) 쟁점합의금은 청구인과 쟁점법인이 체결한 이 사건 합의서에 따라 지급된 것으로, 쟁점법인이 청구인에게 분쟁의 조기 해결에 대한 고마운 뜻을 표시하기 위하여 이루어진 것이라고도 보기 어려운바, 이러한 사실은 청구인이 2022.1.7. 청구인의 대기발령에 대한 구제신청 건으로 다투었고, 나아가 2022.6.23.자 청구인에 대한 부당해고 등 구제신청 건으로 청구인과 쟁점법인이 2022.10.20.자 합의서를 작성하기 전까지 해고의 부당성에 대하여 다투었던 점에서 쟁점법인이 신속 원만하게 분쟁을 종결하기 위해 쟁점합의금의 지급을 고려하였다고 볼 수 없다. (다) 쟁점법인이 청구인에게 지급한 쟁점합의금은 세후OOO원인데, 청구인의 월 세후 소득이 OOO원인 점을 고려하면(청구인의 2021월 11월 급여명세표 참고), 쟁점합의금에는 이 사건 해고가 부당한 것에 대한 손해배상 지급채무가 어느 정도 반영되어 산정된 것으로 보이고, 쟁점합의금에 손해배상 성격의 금원이 포함되어 있다는 사실은 위 E 판결과 F 판결에서 직원의 급여뿐 아니라 징계해고로 겪었을 정신적 고통에 대한 위자료까지 포함하여 지급한 분쟁합의금이 각각 OOO원, OOO원인 반면, 위 C 판결과 D 판결에서 분쟁을 조기종결하기 위해 사례금 형식으로 지급한 금액이 OOO원과 OOO원이라는 점에서, 그 지급 규모로 충분히 확인된다 할 것이다. (라) 청구인의 대기발령 조치에 대한 구제신청 건(OOO), 이 사건 부당해고 등 구제신청 건(OOO) 등 어디에도 청구인과 쟁점법인, 그리고 B가 이 사건 해고가 유효하다고 합의된 내용은 확인할 수 없고, 이 사건 부당해고 등 구제신청 건은 이 사건 해고가 처음부터 끝까지 일관되게 부당해고인지 여부가 주요 쟁점으로 다투어지고 있다. (마) 이 사건 해고가 완전히 위법한 것으로 보이지 않을 여지가 있어 보이더라도, 쟁점법인이 이 사건 부당해고 등 구제신청 건의 결과를 예측할 수 없었다는 사실만으로도 쟁점합의금을소득세법상 사례금이 아니라고 판단하는 데에는 문제가 없는바, 왜냐하면 쟁점합의금과 지급경위가 유사한 E 판결 및 F 판결도 분쟁합의금이 과세되는 사례금이 아니라고 판단함에 있어 해고가 부당한지 여부가 문제가 되는 상황에서 그 소송의 승패를 장담할 수 없는 수준이면 충분하고, 사용자의 해고가 위법한 것으로 확정된 수준까지 요구하였던 것은 아니었기 때문이다.
(5) 청구인이 처분청의 답변서 내용에 대응하여 제출한 추가항변서의 주요내용은 다음과 같다. (가) 처분청은 소득세법 기본통칙21-0‧‧‧5 제2항이 사례금에 관한 예시 규정이므로, 쟁점합의금이 위 기본통칙에서 정하는 사례금에 해당하지 않는다는 이유만으로 쟁점합의금이소득세법상 사례금에 해당하지 않는다고 볼 수 없다는 의견이나, 이는 청구주장을 잘못 이해하는 것일 뿐만 아니라소득세법제21조 제1항 제17호의 의미를 오인하는 것이다. 1)소득세법은 열거주의를 따르고 있으므로 법에 규정되지 않은 소득에 대해서는 납세의무가 성립되지 아니하고(대법원 1988.12.13. 선고 86누331 판결 참조), 이는소득세법상 소득의 한 유형에 해당하는 ‘기타소득’ 역시 마찬가지인바, 즉소득세법제21조 제1항에서 열거하고 있는 항목이 아니라면, 과세관청은 기타소득으로 과세할 수 없다.
2. 한편소득세법제21조 제1항 제17호에서 ‘사례금’을 기타소득의 하나로 정하고 있으나, ‘사례금’의 구체적인 의미에 대해 정의하고 있지 아니하고,소득세법이 열거주의를 채택하고 있는 점을 고려하면, 사례금의 정의 및 그 구체적 판단 기준을 정하는 문제는 매우 중요하며, 만약 사례금의 의미를 제대로 정의하지 못하게 되어 그 과세의 범위가 획정되지 못하게 되면, 소득세의 부과에 있어 ‘열거주의’를 채택함으로써 납세자에게 예측가능성을 보장하고 법적 안정성을 도모하고자 하는 입법자의 의도가 몰각될 것이기 때문이다.
3. 이러한 이유에서, 대법원은소득세법상 ‘사례금’을 “사무처리 또는 역무의 제공 등과 관련하여 사례의 뜻으로 지급되는 금품을 의미하고, 이에 해당하는지의 여부는 당해 금품 수수의 동기·목적, 상대방과의 관계, 금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판시(대법원 2013.9.13. 선고 2010두27288판결)함으로써 그 판단 기준을 마련하였다. 그러나 한편으로, 소득세법 기본통칙은 과세관청이 사례금에 대해 과세를 할 경우에 필요한 일응의 기준을 제시하기 위하여 관련 조항을 두고 있는데, 그것이 바로 21-0‧‧‧5 제2항이다. 쟁점합의금이 소득세법제21조 제1항 제17호의 ‘사례금’에 해당하는지 여부는 조세법률주의의 관점을 고려하여 이루어져야 하고, 이러한 판단에는 ‘사례금’에 관한 대법원 판례의 입장이 판단 기준으로 고려되어야 하는 것은 물론이고 소득세법 기본통칙또한 (비록 대외적 효력이 없는 행정규칙이기는 하나) 판단을 위한 하나의 기준으로서 참고가 될 것이며, 이러한 관점에서 볼 때, 쟁점합의금은 ‘사무처리 또는 역무의 제공 등과 관련하여 사례의 뜻으로 지급되는 금품’으로 보기 어려울 뿐만 아니라 소득세법 기본통칙21-0‧‧‧5 제2항에서 들고 있는 ‘근로자가 자기의 직무와 관련하여 지급받는 금품’에도 해당하지 않으므로, 어느 모로 보더라도 쟁점합의금을 사례금으로 해석할 수는 없다.
4. 처분청은 청구인의 주장을 처음부터 잘못 이해한 바람에, 쟁점합의금이 소득세법 기본통칙21-0‧‧‧5 제2항의 ‘사례금’에 해당하지 않는다고 하더라도소득세법상 ‘사례금’에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다는 취지로 언급하였으나, 쟁점합의금은 소득세법 기본통칙21-0‧‧‧5 제2항의 기준을 충족하지 못하는 것을 넘어서,소득세법제21조 제1항 제17호의 ‘사례금’에 관한 대법원 판례의 기준을 충족하지 못하고 있으므로 이 건 경정청구 거부처분은 부당하다. (나) 처분청은 청구인이 직원들을 괴롭히고 모욕을 주는 행위 등을 함으로써 근로계약상 의무를 위반하였고, 쟁점법인은 징계위원회의 정당한 의결을 거쳐 청구인을 정당하게 해고하였으므로 청구인과 사용자와의 고용관계는 유효하게 종료되었으며, 합의가 없는 경우에도 청구인의 부당해고 구제신청이 인용될 것이라 단정하기는 어렵다는 의견이나, 이는 이 사건 합의 당시 당사자들의 의사와 무관한 사정들을 근거로 하는 것이어서 이유 없고, 또한 이 사건 제반 사정에 비추어 볼 때 이 사건 해고는 위법한 것으로 판단되었을 가능성이 매우 높다.
1. 처분청은 쟁점법인이 2022.3.23. 청구인을 해고하면서 발송한 해고통지서에 청구인이 직원들을 괴롭히고 모욕을 주는 행위, 쟁점법인이 청구인을 대기발령조치 했음에도 불구하고 직원 및 고객과 지속적으로 접촉한 행위, 전·현직 직원들을 추궁하는 자체조사를 실시한 행위를 하였으므로 근로계약을 위반한 것으로 보이는 점, 쟁점법인이 해고통지서 발송에 앞서 청구인에게 징계위원회의 출석통지를 하여 소명을 요구한 점, 쟁점법인이 2022.3.14. 청구인에게 징계위원회의 정당한 의결을 거쳐 청구인에게 해고통지한 점을 근거로 부당해고가 아니라는 의견이나, 이는 쟁점법인의 시각에서 바라보는 것일 뿐만 아니라, 부당해고의 요건에 관한 판례의 입장을 오인하는 것이어서 그대로 받아들이기 어렵다.
2. 청구이유서에서 밝힌 바와 같이, 대법원 판례는 근로관계에서 분쟁합의금이소득세법상 ‘사례금’에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 그 합의가 해고처분의 위법성을 전제로 이루어졌는지 여부를 주된 기준으로 삼고 있는바, 대법원의 입장에 비추어 볼 때 이 사건에서 중요한 것은 ‘당사자 간 합의 당시의 의사’이고, 그 의사를 판단하기 위한 요소 중 핵심은 “합의금 액수”라고 할 수 있으며, 처분청이 내세우는 논거들은 모두 이 사건 합의가 이루어지기 이전의 사정일 뿐으로, 청구인과 쟁점법인이 이 사건 합의를 할 당시의 의사와 무관하고, 더욱이 처분청이 근거로 삼고 있는 사정들은 쟁점법인의 일방적인 입장을 반영한 것이어서 청구인과 쟁점법인이 어떠한 전제에서 합의하였는지를 판단하기 위한 근거가 될 수도 없으며, 실제로 이 사건 해고와 관련하여 제출된 아래 <표2>의 서면을 보면 그 어디에도 청구인과 쟁점법인 간에 해고가 정당하다는 합의가 이루어진 사실이 없다는 것을 알 수 있다. <표2> 이 사건 부당해고 구제신청 관련 청구인 등 제출 서면 일자 서면 명 증거자료 2022.7.7. OOO 부당해고구제 신청서(상) 제출 2022.7.18. OOO 부당해고구제 답변서(율) 제출 2022.8.4. OOO 부당해고구제 이유서(상) 제출 2022.9.19. OOO 부당해고구제 답변서(2)(율) 제출 2022.10.7. OOO 부당해고구제 이유서(3) 제출 2022.10.11. OOO 부당해고구제 답변서(3) 제출
3. 설령 백보 양보하여 처분청의 의견과 같이 이 사건 해고가 적법한지 여부를 살펴보더라도, 이 사건과 유사한 상황의 다른 사례에 비추어 볼 때, 만약 이 사건 사용자가 청구인과의 합의에 나서지 않았다면 이 사건 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높기 때문에 처분청의 의견은 그대로 받아들이기 어렵다. 대법원은 “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 판시(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등)한 바 있고, 특히 구체적인 사안에서 해고처분의 위법성 여부를 판단한 사실이 있다. 이 사건의 경우, 쟁점법인의 2022.3.23.자 해고통지서에 의하면, ① 청구인이 직원들을 괴롭히고 모욕을 주는 행위, ② 청구인을 대기발령조치 했음에도 직원 및 고객과 지속적으로 접촉한 행위, ③ 전·현직 직원들을 추궁하는 자체 조사를 실시한 행위를 근거로 청구인을 해고하였는바, 위 사정 중에서 ②의 경우에는 쟁점법인이 제시한 증거자료가 서명이 되어 있지 않으므로 적법한 것으로 인정되기 어렵고, ③의 경우에도 2022.1.11.자 경고통지서 발송 이전에 청구인이 행한 행위라는 점에서 해고사유로는 적절하지 않으며, 또한 ① 직원들을 괴롭히고 모욕을 주는 행위의 경우, (i) 청구인이 직원을 괴롭히고 모욕을 가했다고 주장되는 내용들은 대부분 업무와 관련된 것으로 직원들이 불쾌하여 스트레스를 받을 수 있지만 업무를 독려하기 위한 목적의 행위로 볼 수 있다는 점, (ii) 청구인이 과거 직장 내 괴롭힘 등의 문제로 징계 등을 받은 적이 없는 점, (iii) 청구인의 직장 내 괴롭힘에 관한 증거자료는 청구인과 쟁점법인 간의 이유서 및 답변서에 따르면 증거능력에 대한 다툼이 계속해서 존재하여, 자료의 신빙성이 계속해서 문제가 되고 있는 점 등에 비추어 볼 때 징계사유로 적절하다 보기가 어렵고, 설령 위 내용을 징계사유로 인정할 수 있다고 하더라도 쟁점법인이 징계양형 상 구두경고, 견책 등을 통해 개선을 할 수 있는 부분을 전혀 고려하지 않은 채 일방적으로 해고 처분을 한 것은 그 징계가 과하여 부당해고에 해당할 가능성이 높다. (다) 처분청은 쟁점법인이 청구인에게 43개월치의 월급여 상당액을 쟁점합의금으로 지급한 것이 청구인이 글로벌기업의 한국지사 대표의 지위에 있으므로 그 업계에서의 영향력을 고려하여 이 사건 부당해고구제신청을 신속히 종결하기 위한 것이었다는 의견이나, 쟁점합의금의 액수가 매우 고액인 점에 비추어 볼 때, 이 사건 합의는 해고가 위법하다는 점을 전제로 이루어진 것으로 보아야 하고, 처분청의 의견은 일반인의 상식 및 경험칙에 비추어 볼 때 모두 이유 없다.
1. 우선, 청구인의 구제신청이 인용될지 여부는 경쟁사들과의 수주 경쟁이나 영업 기밀과는 아무런 관련이 없고, 청구인의 구제신청이 인용된다고 해서 쟁점법인이 경쟁사들과의 수주 경쟁에서 밀리거나 영업 기밀이 누출될 위험은 전혀 없으며, 실제로 이 사건 합의서에는 청구인이 회사에 근무하면서 취득한 영업상 비밀 누설금지, 경쟁사 이직 금지 등에 대한 조건이 존재하지도 아니한다.
2. 한편, 쟁점법인이 외부평판을 고려하여 신속히 합의하였다는 점은 이 사건 사실관계와 부합하지도 아니하고, 처분청 의견이 타당하려면 쟁점법인은 청구인의 구제신청이 제기되기 전, 아니면 최소한 제기된 직후에 청구인과 합의를 하였어야 함에도 쟁점법인은 청구인과의 이 건 구제신청 사건에서 수개월 간 무려 세 차례나 서면을 제출하면서 공방을 이어 온 후 비로소 청구인과 합의하였는바, 그렇다면 시간적 측면이나 공방 과정의 측면에서도 쟁점법인이 청구인과 ‘신속히 합의’하였다고 보기는 어렵다.
3. 쟁점법인이 청구인의 해고기간이 7개월임에도 무려 43개월치의 월급여 상당액을 쟁점합의금으로 지급하기로 합의한 사정은 이 사건 합의가 쟁점법인이 한 해고의 위법성을 전제로 한 것임을 강력하게 뒷받침하고 있는 것이다. 판례에 의하면 사용자의 해고가 위법하다고 판단이 되는 경우라도, 사용자는 근로자에 대하여 해고기간의 급여 상당액의 손해배상 지급채무를 부담하는 것이 원칙이라고 판시(대법원 1996.4.23. 선고 94다446 판결 참조)한바 있다.
4. 백보 양보하여 처분청 의견대로 쟁점합의금에 일부 사례금의 성격이 포함되어 있다고 하더라도, 최소한 쟁점합의금에는 손해배상에 해당하는 금액이 포함되어 있음은 분명한바, 대법원 판례는 금품이 외견상 사무처리 등에 대한 사례의 뜻으로 지급되는 것처럼 보일지라도 그 중 실질적으로 사례금으로 볼 수 없는 성질을 갖는 것이 포함되어 있다면 그 전부를 ‘사례금’으로 단정할 것은 아닌 것으로 판시(대법원 2015.1.15 선고 2013두3818 판결 참조)하고 있어 만약 쟁점합의금에 사례금과 사례금에 해당하지 않는 손해배상액 등이 뒤섞여 있다면, 그 중에서 손해배상액에 해당하는 부분은 제외되어야 하는 것이고, 이러한 경우 세액의 구분에 관한 증명책임은 처분청에게 있으므로 처분청이 그 세액을 정확하게 구분하지 못한다면 쟁점합의금 전부가 사례금임을 전제로 하는 이 건 거부처분은 모두 취소되어야 한다. (라) 처분청은 이 건 합의서에서 청구인이 임금, 퇴직금, 부당해고 등에 관한 모든 청구권을 포기하는 조건으로 쟁점합의금을 지급받는 것으로 되어 있으므로 쟁점합의금은 ‘소 취하 및 노동분쟁’ 종결에 대한 사례금으로 보아야 한다는 의견이나, 청구인이 임금 등에 관하여 더 이상 문제삼지 않기로 하는 조항은 동일한 분쟁을 방지하기 위해 합의서에 의례적으로 포함되는 조항으로 쟁점합의금의 법적 성격과 무관하다. 이 사건 합의서 상 ‘임금, 퇴직금, 부당해고 등에 관한 청구권을 포기한다’는 문구는 이 사건 합의 이후 또 다시 동일한 분쟁이 발생하지 않도록 하기 위해 포함한 전형적인 조항일 뿐이므로, 위 조항의 존재를 근거로 하여 쟁점합의금의 성격을 달리 볼 수는 없고, 앞서 살펴본 것처럼 쟁점합의금의 성격은 해고처분의 위법성 여부에 대해 당사자가 어떻게 전제하였는지 여부에 따라 판단되는 것이지 위 조항의 내용에 따라 달리 판단될 문제가 아니다.
(2) 쟁점법인이 2022.3.23. 청구인을 해고하면서 발송한 해고통지서에 의하면 청구인에 대한 해고사유로 직원들을 괴롭히고 모욕을 주는 행위, 청구인을 대기발령조치 했음에도 직원 및 고객과 지속적으로 접촉한 행위, 전·현직 직원들을 추궁하는 자체조사를 실시한 행위라고 적시되어 있어 청구인이 쟁점법인과의 근로계약 내용을 위반한 것으로 보이는 점, 또한 쟁점법인은 이 사건 해고통지서를 발송하기에 앞서 2022.3.14. 청구인에게 징계위원회 출석통지를 하여 소명을 요구한 점, 이후 징계위원회의 정당한 의결을 거쳐 청구인에게 해고통지를 한 점 등에서 청구인과 쟁점법인 간의 고용관계는 유효하게 종료된 것으로 보는 것이 타당하다.
(3) 쟁점법인이 2022.10.20. 청구인과 이 사건 합의를 하지 않았다면 청구인에게는 위 (2)의 해고사유가 존재하고 있어 근로계약의 내용을 위반하였다고 보이므로, 청구인이 복직할 가능성이 상당히 있었다거나 청구인이 2022.6.23. B에 신청한 부당해고 등 구제신청 사건이 인용될 것이라고 단정하기는 어렵다.
(4) 비록 쟁점법인이 청구인에게 월 평균 급여 OOO원의 43개월치에 상당하는 쟁점합의금을 지급한 사실은 있으나, 청구인이 고액의 합의금을 지급받게 된 이유로는 청구인이 글로벌회사의 한국 총책임자이기에 경쟁사들과의 수주 경쟁, 영업 기밀, 언론 등 외부평판 등을 고려하지 않을 수 없어 쟁점법인의 입장에서는 청구인과의 부당해고 등 구제신청 사건을 가급적 신속히 종결하는 것이 회사측에 장·단기적으로 도움이 될 것으로 판단한 것으로 보는 것이 타당하다.
(5) 쟁점법인과 청구인이 2022.10.20. 체결한 합의서의 내용을 보면, 청구인이 임금ㆍ퇴직금ㆍ부당해고 주장과 관련된 쟁점법인에 대한 모든 청구권을 포기하는 조건으로 쟁점합의금을 지급받는 것으로 합의되어 있으므로 청구인이 지급받은 쟁점합의금은 ‘소 취하 및 노동분쟁’ 종결에 대한 ‘사례금’으로 보는 것이 타당하다.
(2) 처분청이 제시한 심리자료에 의하여 확인되는 이 사건 주요경위는 다음과 같다. (가) 쟁점법인의 등기사항전부증명서에 의하면, 청구인은 2020.8.31. 쟁점법인의 대표이사에 취임한 것으로 나타난다. (나) 쟁점법인은 2021.12.20. 청구인에게 퇴직합의서 체결을 제안하면서 대기발령 조치하였고, 청구인은 2022.1.7. 부당 대기발령을 이유로 B에 구제신청을 하였으며(2022.1.11. 쟁점법인은 청구인에게 회사로 출근을 하지 말고, 다른 직원들 및 고객사와의 접촉도 금지한다는 취지의 경고통지서를 송부함), B는 2022.3.4. 청구인의 근로자성은 인정되나 청구인이 감수해야 할 임금의 감소 등 법률상 불이익이 발생한 사정이 없다 하여 인사권을 남용한 부당한 처분이 아닌 것으로 판단한 것으로 나타난다(OOO 판정서). (다) 쟁점법인이 청구인에게 2022.3.23 발송한 해고통지서에 의하면, 청구인의 해고사유로 ① 직원들을 괴롭히고 모욕을 주는 행위, ② 청구인을 대기발령조치 했음에도 불구하고 직원 및 고객과 지속적으로 접촉한 행위, ③ 전·현직 직원들을 추궁하는 자체조사를 실시한 행위 등이 적시되어 있으며, 위 세 가지 해고사유는 근로계약서 제30조 제1호∼제30조 제16호에 근거한 것이라고 기재되어 있다. (라) 청구인은 위 해고조치에 따라 2022.6.23. B에 ‘부당해고 등 구제신청(사건번호 OOO)’을 하였는바, 동 신청서에는 ① 쟁점법인이 행한 해고조치는 부당해고임을 인정할 것과 ② 쟁점법인은 청구인을 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 것이 그 취지로 기재되어 있다. (마) 청구인과 쟁점법인은 위 부당해고 등 구제신청 사건이 심리 진 행 중이던 2022.10.20. 합의서를 체결하였는바, 여기에는 청구인이 ‘부당해고 등 구제신청’을 취하하는 조건으로 쟁점법인이 청구인에게 세후기준으로 쟁점합의금을 지급하고, 쟁점합의금과 관련하여 발생할 수 있는 원천징수 세금 및 추후 별도의 소득세가 부과될 경우 쟁점법인이 부담하며, 청구인은 동 합의서를 체결 함 으로써 임금, 퇴직금, 부당해고 주장 등과 관련된 모든 청구권 을 포기하고, 당사자들은 제2항의 금원(쟁점합의금)이 세법상 분 쟁종결 합의금이라는 사실에 동의하는 것으로 기재되어 있다. (바) B의 2022.10.20.자 공문서에 의하면, 청구인이 2022.10.20. B에 취하서를 제출함으로써 ‘부당해고 등 구제신청’ 사건이 종결처리된 것으로 나타난다. (사) 청구인은 2023.5.31. 쟁점합의금을 기타소득으로 분류하여 종합소득세를 신고하였다가 2023.7.7. 쟁점합의금을 세전금액인 OOO원으로 환산하여 기타소득금액을 산정한 후 종합소득세를 수정신고·납부하였다[ 최종적으로 2022년 귀속 종합소득세 OOO원(본세 OOO원, 가산세 OOO원)을 납부함].
(3) 청구인이 제시한 쟁점법인의 징계위원회 개최 및 해고 경위와 청구인의 부당해고 등 구제신청서 접수 및 합의서 체결 경위, 이와 관련된 증빙 등의 제출사항은 다음과 같다. (가) 쟁점법인은 이 사건 대기발령 판결 절차가 종결 (경기 OOO 판정서) 된 후, 2022.3.14. 청구인에게 2022.3.21. 17:00에 열리는 징계위원회에 출석하라는 통지서를 송부하였는바, 징계위원회 논의 대상 비위행위(징계사유)의 주요 내용은 아래 <표3>과 같고, 청구인은 2022.3.21. 징계위원회에 출석하여 결백하다는 점을 소명하였으나, 쟁점법인은 4개의 비위행위 중 ①〜③을 해고사유로 인정하여 2022.3.23. 청구인을 해고하였다.
① 직원들을 괴롭히고, 모욕을 가하는 행위
② 2021.12.20.자 대기발령에도 불구하고 2021년 12월 말부터 2022 년 1월까지 기간 중 회사에 출입하고, 직원 및 고객에게 접촉한 행 위
③ 2021년 11월경 리히텐슈타인 출장 당시 ‘본인(G)’에 대한 직원들의 부정적 피드백을 확인하기 위하여 전·현직 직원들에 대한 자체적인 조사를 하지 말 것’을 지시 받았음에도 불구하고, 이를 위반하여 회사의 전·현직 직원들을 추궁한 행위
④ 2021년 10월경 H가 강제추행을 했다고 주장하며, 각 종 허위 사실을 유포한 행위(Bar의 주인과 개인적 친분이 없다는 허위 주장 등 포함) <표3> 징계위원회 논의대상 비위행위(징계사유) (나) 청구인은 2022.6.23. B에 ‘회사는 청구인을 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라’라는 취지로 부당해고 등 구제신청서를 접수하였고(OOO)”, 이후 청구인과 쟁점법인은 다섯 차례에 걸쳐 이유서(2회)와 답변서(3회)를 제출하였는바, 그 주요 내용은 아래 <표4>와 같다. 구분 청구인 주장 쟁점법인 주장 쟁점① (청구인의 사용인 여부) 근로자이므로 정당한 이유 없이 근로자에게 불이익 처분을 할 수 없음 언제든지 사원총회 결의로 해임할 수 있음 쟁점② (해고의 정당사유 존재 여부)
• 직원들 모욕 여부 해고사유와 무관하고 그러한 사실 없음 여러 직원의 증언 존재
• 대기발령 상태 회사출입 및 직원들 접촉 여부 2022.1.11. 경고통지서에서 처음으로 직원 접촉금지 및 회사 출입금지 언급, 제출된 C문답서 서명 부존재 문제 여러 직원의 증언 존재 및 서명은 없으나 진실성 존재진실성 존재
• 전·현직 직원 추궁 여부 4대보험의 납입중단 문의, 신용카드 정지에 관한 문의, 명절 상여금 지불 문의 수준 여러 직원의 증언 존재 징계 양정의 부당성 징계사유가 일부 인정된다 하더라도 경미한 징계사유로 해고한 것은 남용임 여러 사정 고려 시 적정. 2021.11.11. 개선요청에도 불구하고 변동 없음 <표4> 이유서 및 답변서 주요내용 요약 (다) 청구인은 쟁점법인이 청구인의 해고기간이 7개월임에도 무려 43개월치의 월급여 상당액을 쟁점합의금으로 지급하기로 합의한 사정은 이 사건 합의가 쟁점법인이 한 해고의 위법성을 전제로 한 것임을 강력하게 뒷받침하고 있는 것이라고 주장하며, 그 증빙으로 청구인의 2021년 11월 급여명세표를 제출하였는바, 여기에는 청구인의 세금 및 공과금 등 공제 후 급여가 OOO원인 것으로 나타난다.
(4) 이상의 사실관계 및 관련 법률 등을 종합하여 살피건대, 청구인은 이 건 쟁점합의금이 부당해고에 따라 지급된 것으로 비과세되는 소득이라고 주장하나, 청구인과 쟁점법인이 체결한 합의서에 의하면 청구인이 부당해고 등 구제신청을 취하하는 조건으로 쟁점합의금을 지급하기로 되어 있고, 임금·퇴직금·부당해고 주장 등과 관련된 모든 청구권을 포기하며, 쟁점합의금이 세법상 분쟁종결 합의금이라는 사실에 동의하는 것으로 기재된 사실에서 부당해고 구제신청과 관련한 분쟁을 신속하고 원만히 해결할 수 있도록 협조하여 준 데 대한 사례의 뜻으로 쟁점화해금을 지급한 것으로 보이는 점, 이 사건 합의서 체결이 없었다고 가정하는 경우에도 B의 2022.3.4.자 대기발령 구제신청 관련 판정서와 쟁점법인의 징계결정 내용 등을 고려하면 청구인이 복직할 가능성이 상당히 있었다거나 청구인이 2022.6.23. B에 신청한 부당해고 등 구제신청 사건이 인용될 것이라고 단정하기는 어려운 점, 그 밖에 청구인이 쟁점합의금이 부당해고에 따라 지급된 것임을 입증할 수 있는 구체적이고 객관적인 증빙의 제시가 없는 점 등에 비추어 쟁점화해금은소득세법제21조 제1항 제17호에 정하는 기타소득에 해당하는 사례금으로 보이므로 처분청의 이 건 경정청구 거부처분은 잘못이 없다고 판단된
이 건 심판청구는 심리결과 청구주장이 이유 없으므로국세기본 법제80조의2 및 제65조 제1항 제2호에 의하여 주문과 같이 결정한
심판청구를 기각한다.