쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생할 수 있고, 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있어 조세회피 가능성이나 과세형평성 차원에서 불합리하다고 보이는 점 등에 비추어 청구주장은 받아들이기 어렵다고 판단된다
쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생할 수 있고, 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있어 조세회피 가능성이나 과세형평성 차원에서 불합리하다고 보이는 점 등에 비추어 청구주장은 받아들이기 어렵다고 판단된다
[사건번호] 조심2024서4607 (2024.11.04) [세 목] 근로소득 [결정유형] 기각 --------------------------------------------------------------------------------- [제 목] 쟁점복지포인트 사용금액이 소득세법상 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부 [결정요지] 쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생할 수 있고, 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있어 조세회피 가능성이나 과세형평성 차원에서 불합리하다고 보이는 점 등에 비추어 청구주장은 받아들이기 어렵다고 판단된다 [관련법령] 소득세법 제20조 [참조결정] [따른결정] --------------------------------------------------------------------------------- [주 문] 심판청구를 기각한다. [이 유]
2. 청구법인 주장 및 처분청 의견
(2) 앞의 (1)의 내용을 고려하면, 청구법인이 임직원들에게 배정한 쟁점복지포인트는 ‘근로의 대가’ 내지 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당하지 아니하므로소득세법상 과세대상인 근로소득으로 볼 수 없다. (가) 쟁점복지포인트는 근로의 대가에 해당하지 아니한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적 ‧ 정기적으로 배정한 복지포인트의근로기준법상 (통상)임금 해당 여부에 관한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 이하 “쟁점1판결”이라 한다)에서 대법관 다수의견은, ① 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는근로복지기본법에서 정한 제도로, 같은 법 제3조 제1항이 “근로복지(임금 ‧ 근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다) 정책은 근로자의 경제 ‧ 사회활동의 참여기회 확대 … ”라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있는 점(근거 법령의 해석), ② 종래 기업복지제도가 각종 복지수당 항목을 만들어 근로자들에 일률적으로 돈을 지급하는 방식으로 운용된 결과 근로자 개개인에게 지급되는 근로의 대가인 임금과 법적 성격에서 차이를 가질 수 없었음을 부인하기 어려운 반면, 선택적 복지제도는 복지포인트 사용처를 복지에 맞게 한정하는 등의 방식으로 기업복지제도를 새로이 바꾼 것으로, 즉 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것이라는 점(선택적 복지제도의 연혁 및 도입 경위), ③ 복지포인트의 사용 용도가 제한되어 있고 통상적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없는 점, ④ 통상적으로 복지포인트는 근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 초 일괄하여 배정되는 점, ⑤ 선택적 복지제도를 도입한 개별사업장에서 복지포인트에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않고 있는 경우가 대부분인 점 등을 근거로 선택적 복지제도의 일환으로 근로자들에게 배정한 복지포인트는 근로의 대상으로 지급된 것이 아니므로 근로기준법상 임금에 해당하지 아니하며, 따라서 통상임금에도 해당하지 아니한다고 판시한 바 있다. 청구법인이 소속 임직원들에게 배정한 쟁점복지포인트 또한 사용 용도가 복지증진 목적에 맞는 업종에 제한되고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며, 임직원 간의 양도가 허용되지 아니하고, 매년 1월 초(중도 입사자의 경우에는 입사일 기준 익월 초) 일괄 배정되며, 복지포인트 제도 안내메일 등에서 복지포인트를 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 아니하고 복지제도의 하나로 홍보하였다는 점에서 위 쟁점1판결의 복지포인트와 그 성격이 동일한바, 쟁점1판결에 따를 경우 쟁점복지포인트는 근로의 대상으로 지급된 것, 즉 근로의 대가에 해당하지 아니하는 것으로 봄이 타당하다. (나) 쟁점복지포인트는 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여로 볼 수도 없다. OOOO공사가 소속 임직원에게 배정한 복지포인트의소득세법상 과세대상 근로소득 해당 여부가 쟁점이 된 법원 판결(대전고등법원 2023.10.26. 선고 2022누13617 판결, 이하 “쟁점2판결”이라 한다)에서 법원은 선택적 복지제도의 일환으로 배정된 복지포인트가 근로의 대상으로 지급된 것(근로의 대가)이 아니라는 것을 인정하는 한편,근로기준법이 ‘근로조건’의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적인 생활을 보장·향상시키고, 균형있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 하는데 비해,근로복지기본법은 ‘근로복지’ 정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형있는 발전에 이바지함을 목적으로 하는 등 두 법률의 입법목적이 상이한 점, 근로복지의 개념에서 임금 ‧ 근로시간 등 기본적인 근로조건이 제외된다는 것은 근로복지와 근로조건이 개념적으로 구분된다는 것을 전제로 하는 점, 후생에 관한 근로조건으로 볼 수 있는 복리후생적 성격의 급여가 근로의 대가로 인정되어 임금에 포함될 수 있는데 반해 근로복지는 임금과는 명백히 구분되는 점 등을 근거로 복지포인트는 근로복지에 해당할 뿐 후생에 관한 근로조건으로 볼 수 없으므로 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당하지 아니하고, 결과적으로소득세법상 근로소득에도 해당하지 아니한다고 판단하여, 이와 결론을 달리한 제1심 판결(대전지방법원 2022.11.10. 선고 2022구합100898 판결)을 취소하고 원고(납세자) 청구를 인용하였다. (다) 청구법인은근로복지기본법상의 선택적 복지제도의 일환으로 복지포인트 제도를 도입 ‧ 운영하였는바, 위의 쟁점2판결에 비추어 보더라도 쟁점복지포인트는근로복지기본법에 따른 근로복지에 해당할 뿐,근로기준법상의 후생에 관한 근로조건에 해당한다고 볼 수 없으므로 따라서소득세법상 과세대상 근로소득의 한 외연인 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’로도 볼 수 없다 할 것이다.
(3) 앞에서 언급한 바와 같이 쟁점복지포인트는 ‘근로의 대가’ 내지 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’ 어디에도 해당하지 아니하는바, 청구법인 소속 임직원들이 배정받아 사용한 쟁점복지포인트 관련 근로소득세(원천징수분)는 환급되어야 한다.
(1) 쟁점복지포인트 사용액은 소득세법상 과세대상 근로소득에 해당한다. (가)소득세법제20조 제1항 제1호에서는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’을 원칙적으로 과세대상으로 규정하였고, 과세대상 근로소득의 범위에 대해 대법원은 ‘지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 일체의 급여’로 해석하였다. 구소득세법제20조 제1항 제1호는 근로소득을 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급․급료․보수․세비․임금․상여․수당과 이와 유사한 성질의 급여’라고 규정하였고, 같은 법 시행령 제38조 제1항 제1호 내지 제20호에서는 과세대상이 되는 근로소득의 범위에 대하여 구체적으로 규정하면서, 제3호에서 ‘근로수당․가족수당․전시수당․물가수당․출납수당․직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여’를, 제10호에서 ‘여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여’를 각각 규정하였다. 대법원은 과세대상 근로소득 해당 여부가 쟁점이 된 사건에서 “과세대상이 되는 근로소득에 해당하는지는 그 지급된 금원의 명목이 아니라 성질에 따라 결정되어야 하고, 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다”는 취지로 판시(대법원 2005.4.15. 선고 2003두4089 판결, 대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등 참조)하였고, 헌법재판소는 “소득세법의 입법취지와 체계, 다른 과세대상 소득과의 관계 등을 종합하여 보면,소득세법제20조 제1항에서 말하는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급․급료․보 수․세비․임금․상여․수당과 이와 유사한 성질의 급여’란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다”라는 취지로 결정(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 결정 참조)하였다. 또한 해외 모기업이 국내 자회사 소속 임직원에게 지급한 대가를 근로소득으로 볼 수 있는지 여부가 쟁점이 된 사건에서 대법원은 “국내 자회사에 근무하는 사람이 국내 자회사의 경영과 업무수행에 직접 또는 간접적으로 영향을 미치는 외국 모회사로부터 받은 대가가 국내 자회사에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계에 있다면 (국내 자회사에 근무하는 사람이 해외 모기업과 직접적 고용관계에 없더라도) 국내 자회사에 근무하는 사람이 받은 대가는 근로소득에 해당한다”라는 취지로 판시(대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2007.11.15. 선고 2007두5172 판결 등 참조)하여 넓은 의미의 고용계약 또는 이와 유사한 기타 일정한 근무관계에 기하여 받은 보수도 근로소득에 해당하는 것으로 근로소득의 범위를 폭넓게 인정하였다. (나) 위의 관련 법령과 법리를 이 사건에 적용하여 보면, 쟁점복지 포인트는 근로계약을 기반으로 제공된 근로에 대한 보수 성격의 금원으로서,소득세법상 과세대상인 근로소득에 해당한다. 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당한지에 대해서는 전자적 형태의 지급방식을 취하고 있는지 여부가 아니라 복지포인트를 지급한 사유가 무엇인지, 즉 금원의 성격에 따라서 법적 판단이 이루져야 한다. 청구법인이 운영하고 있는 선택적 복지제도는 무엇보다 청구법인과 소속 임직원 사이의 근로계약을 기반으로 하고 있고, 선택적 복지제도를 기반으로 한 쟁점복지포인트도 당사자 사이의 고용관계를 전제하고 있기 때문에 지급대상이 되는 기간 단위별(분기․반기 등)로 실제 근무실적이 있는 소속 임직원을 대상으로 직급이나 근속연수 등 근로제공 요소가 고려되어 차등적으로 지급되었다. 따라서 쟁점복지포인트를 소속 임직원의 직무집행에 대한 보수나 근로제공에 대한 대가적 성격의 금원이 아닌, 실비변상적 금원이나 은혜적 성격의 금원 또는 근로 제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 따른 금원으로 볼 수 없는 것은 너무도 명백하고, 소속 임직원 입장에서도 쟁점복지포인트를 자신의 급여 중 일부로 인식하고 매년 정기적으로 지급받을 것을 기대하고 있었으리라 예상해 보는 것도 큰 무리가 아니다. 다만, 쟁점복지포인트는 현금에 비해 정해진 기한 내 사용하지 않을 경우 소멸하고, 타인에게 양도할 수 없는 등 다소 사용에 제약이 존재하는 것이 사실이나, 그럼에도 쟁점복지포인트는 청구법인과 협약을 맺은 복지몰이나 카드사에서 현금과 동일하게 통용되므로 경제적 효과 측면에서는 현금성 급여와 동일한 것으로 볼 수 있다. 근로복지기본법이 2010년에 제정되면서 선택적 복지제도는근로복지기본법의 규율을 받기 시작했는데,근로복지기본법이 제정되기 전에도 이미 공공기관이나 사기업체에서는 선택적 복지제도를 시행하여 소속 임직원에게 복지포인트를 지급하고 있었고, 선택적 복지제도의 실질은 복리후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하며, 제도가 설계․운용되고 있는 현실적인 모습 역시 사용자에 의한 임금지급과 크게 다르지 아니하므로, 이러한 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보더라도 쟁점복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 아니하다. (다) 앞에서 언급한 바와 같이 지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 제공하고 지급받는 일체의 급여를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 확립된 법리인 점, 쟁점복지포인트는 청구법인과 소속 임직원 사이의 고용관계를 전제로 지급대상 기간 중 실제 근무를 한 자를 대상으로 직급이나 근속연수에 따라 차등 지급되고 있어 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원으로 보는 것이 타당한 점, 소속 임직원도 쟁점복지포인트를 급여로 인식하고 매년 정기적으로 지급될 것을 기대하고 있는 점, 경제적 효과 측면에서 복지포인트와 현금성 급여는 동일한 점, 실질과세 원칙에 따라 지급 방식 또는 사용 방식 등의 차이는 과세 대상을 판단함에 있어 결정적인 요소가 아닌 점, 복지 포인트라는 지급 방식이 아니라 지급되는 원인을 기준으로 과세대상 여부를 판단하는 것이 타당한 점, 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보아도 복지 포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않은 점 등을 고려하면, 쟁점복지포인트는소득세법제20조 제1항 제1호의 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’으로서 과세대상 근로소득에 해당한다.
(2) 비과세 요건 해석에 관한 법리에 따라 비과세 대상으로 열거되어 있지 않은 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득이고, 비과세로 볼 경우 조세의 중립성과 공평성을 해치는 결과를 초래한다. (가)소득세법제12조 제3호 및 같은 법 시행령 제17조의4에서는 비과세 되는 근로소득에 대해 규정하고 있고, 대법원은 비과세 요건에 대해서는 엄격하게 해석하는 것이 조세공평의 원칙에 부합한다고 판시하였다. 소득세법제12조 제3호 가목 내지 저목은 비과세되는 근로소득에 대해 규정하면서 저목에서 ‘대통령령으로 정하는 복리후생적 성질의 급여’를 열거하였고, 비과세되는 복리후생적 성질의 급여의 범위에 대해서는 같은 법 시행령 제17조의4 제1호 내지 제4호에서 구체적으로 열거하였으며, 대법원은 “조세법규의 해석은 특별한 사정이 없는 한 법문대로 해석할 것이고 합리적 이유 없이 확장해석하거나 유추해석하는 것은 허용되지 아니하며, 특히 감면요건 규정 가운데에 명백히 특혜규정이라고 볼 수 있는 것은 엄격해석 하는 것이 조세공평의 원칙에도 부합한다”는 취지로 판시(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9537 판결 등 참조)하였다. (나) 위의 관련 법령과 법리를 이 사건에 적용하여 보면, 비과세 요건 해석에 관한 엄격해석 원칙 적용의 법리에 따라 쟁점복지포인트는 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 않으므로, 과세대상 근로소득으로 취급되는 것이 타당하다. 복지포인트는소득세법상 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 아니한바, 이는 입법상 미비나 흠결이 아니라 오히려 입법자의 적극적 의도로 해석되고, 만일 법령에서 비과세대상 근로소득으로 열거하지 않고 있음에도 쟁점복지포인트를 비과세로 취급한다면, 선택적 복지제도는 다음과 같이 조세의 중립성과 공평성을 크게 해치는 결과를 초래하게 된다.
1. 만일 비과세대상으로 본다면 청구법인과 같은 원천징수의무자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지포인트 의 비중을 임의로 높여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있게 된다. 세법상 복지포인트의 손금산입 한도에 관한 규정은 존재하지 아니하므로 청구법인과 같은 사용자(또는 소득의 지급자)의 과세소득 산정 측면에서 현금 형태의 통상적인 급여로 지급하나 전자적 형태의 복지포인트로 지급하나 동일하게 전액을 한도 없이 손금으로 인정받을 수 있고, 또한 원천징수납부의무 이행 측면에서도 급여나 복지포인트는 동일하게 지급액 전체가 원천징수 대상인데, 만일 복지포인트를 비과세대상 근로소득으로 취급할 경우, 우선 복지포인트 자체가 원천징수대상 지급액에서 원천적으로 제외되고, 세법상 손금으로 인정되는 복지포인트 한도에 관한 규정이 없으므로 청구법인과 같은 사용자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지 포인트의 비중을 임의로 높여 책정하는 방식으로 원천징수납부의무 이행을 회피할 수 있게 된
2. 만일 비과세대상으로 본다면, 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 업체 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액에 부당한 차이가 발생한다. 선택적 복지제도를 운영하기 위해서는 인터넷 복지몰 운영자나 카드사와의 단체협약이 필요한데, 사업규모가 영세한 업체의 경우 이러한 협약 자체가 불가능하거나 현실적 필요성이 떨어져 협약에 나서는 것조차 시도하지 않을 수 있고, 실제로 영세 업체 중 상당수가 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트를 운영하지 않은 것으로 알려져 있다. 본질적으로 차이가 없는 100만원의 인건비가 각기 다른 업체 소속 임직원에게 동일하게 지급되었다면, 해당 100만원을 둘러싼 세법상 취급과 의무이행은 동일해야 할 것인데, 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 볼 경우 복지포인트를 운영하는 업체와 그렇지 않은 업체 사이의 원천징수납부 의무이행의 범위 또는 각 해당 업체 소속 임직원 사이의 소득세 부담에 있어 큰 차이가 발생하게 되므로 이는 “실질에 따라 동일한 것은 동일하게 취급되어야 한다”는 공평과세의 원칙에 크게 위배되는 결과를 초래하게 된다. (다) 결국, 세법상 비과세 혜택 요건 판단 시 엄격해석의 원칙을 적용해야 하는 것은 확립된 법리인 점, 복지포인트는 달리 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 점, 복지포인트를 비과세 대상으로 볼 경우 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 조절하여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있어 조세의 중립성이 무너질 뿐 아니라, 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 법인 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액의 차이가 발생하여 조세의 공평성마저 크게 해치는 점들을 고려하면, 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다.
(3) 청구법인이 제시한 대법원 판례는 적용법령 등 차이로 인해 이 사건에 그대로 원용될 수 없다. (가) 쟁점복지포인트가 비과세대상 근로소득에 해당하는지 여부에 관한 입증책임은 원칙적으로 청구법인에게 있는데, 소득이 있음에도 불구하고 조세가 부과되지 않는 비과세 혜택은 조세의 수평적 공평성을 침해함에도 정책적 목적을 이루기 위해 동원되는 수단으로, 대법원은 비과세 요건에 대한 입증책임에 대해 “과세처분 취소소송에서 비과세요건이나 공제요건 등에 대한 증명책임은 원칙적으로 납세의무자에게 있다”는 취지로 판시(대법원 1996.4.26. 선고 94누12708 판결, 대법원 2008.10.23. 선고 2008두7830 판결 등 참조)한 바 있다. 청구법인은 쟁점복지포인트가소득세법제12조의 비과세 항목에 해당한다는 것을 전제로 처분청에게 경정청구를 신청하였는바, 앞에서 언급한 비과세 요건 등에 관한 입증책임의 법리에 따라 쟁점복지포인트가 비과세대상 근로소득이라는 점에 대한 입증책임은 원칙적으로 청구법인에게 있다 할 것이다. (나) 청구법인은 비과세 주장 근거로 쟁점1판결을 제시하였으나, 쟁점1판례는 판례는근로기준법해석에 관한 판례로 세법 해석이 문제되는 이 사건에 그대로 원용될 수 없다.
1. 청구법인이 제시한 쟁점1판례에서 피고는 선택적 복지제도 운영지침에 따라 소속 임직원에게 매년 일정한 복지포인트를 지급해 온 국내 법인이고, 원고는 복지포인트를 직원 전용 복지몰이나 복지카드의 결제대금으로 사용한 피고 소속 임직원이다. 피고는 복지포인트가 근로기준법 시행령제6조의 통상임금에서 제외됨을 전제로 연장근로수당을 계산하여 원고들에게 지급해 왔는데, 이에 원고는 복지포인트가 통상임금에 포함됨을 전제로 연장근로수당을 다시 계산하여 기 지급된 연장근로수당의 차액을 원고의 고용인인 피고에게 청구하기 위해 소를 제기하였으며, 해당 사건의 쟁점은 복지포인트가 연장근로수당 산정에 기초가 되는근로기준법상 ‘임금’에 해당하는지 여부이다.
2. 해당 사건의 관련 규정으로는근로기준법제2조 제1항 제5호와 같은 법 시행령 제6조 제2항이 있는데,근로기준법제2조 제1항 제5호에서는 ‘임금’을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품으로 규정하였고, 같은 법 시행령 제6조 제2항에서는 ‘통상임금’을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액 등으로 규정하고 있다.
3. 해당 사건에서 대법원은 복지포인트의 전제가 된 선택적 복지제도는근로복지기본법이 규율하고 있는데,근로복지기본법은 제3조 제1항에서 “근로복지(임금․근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제․사회활동의 참여기회 확대…”라고 규정함으로써 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있는 점, 복지포인트 배정만으로 금품이 지급된 것으로 보는 것은 통화지급원칙에 반하는 점, 임금 미지급 시 형사처벌 규정(근로기준법제109조)의 적용배제나 임금채권의 최우선변제 및 임금채권의 시효규정의 적용배제 등을 들어 임금채권보호를 위한근로기준법의 강행규정성이 잠탈될 우려(근로기준법상 임금이 아니므로)가 있는 점 등을 들어 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는근로기준법제2조의 ‘임금’이나 같은 법 시행령 제6조의 ‘통상임금’에 해당하지 않는다는 취지로 판시하였
1. 근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여
2. 법인의 주주총회ㆍ사원총회 또는 이에 준하는 의결기관의 결의에 따라 상여로 받는 소득 3.법인세법에 따라 상여로 처분된 금액
4. 퇴직함으로써 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 아니하는 소득
5. 종업원등 또는 대학의 교직원이 지급받는 직무발명보상금
② 근로소득금액은 제1항 각 호의 소득의 금액의 합계액(비과세소득의 금액은 제외하며, 이하 "총급여액"이라 한다)에서 제47조에 따른 근로소득공제를 적용한 금액으로 한다.
③ 근로소득의 범위에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제12조【비과세소득】다음 각 호의 소득에 대해서는 소득세를 과세하지 아니한다.
3. 근로소득과 퇴직소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득
② 원천징수의무자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 제137조, 제137조의 2 또는 제138조에 따라 소득세를 원천징수하며, 제1호의 경우 다음 연도 2월분의 근로소득에 대해서는 제1항에서 규정하는 바에 따라 소득세를 원천징수한다.
1. 해당 과세기간의 다음 연도 2월분 근로소득을 지급할 때(2월분의 근로소득을 2월 말일까지 지급하지 아니하거나 2월분의 근로소득이 없는 경우에는 2월 말일로 한다. 이하 같다) 제137조 【근로소득의 연말정산】① 원천징수의무자는 해당 과세기간의 다음 연도 2월분의 근로소득 또는 퇴직자의 퇴직하는 달의 근로소득을 지급할 때에는 다음 각 호의 순서에 따라 계산한 소득세(이하 이 조에서 “추가 납부세액”이라 한다)를 원천징수한다. (2) 소득세법 시행령 제38조【근로소득의 범위】① 법 제20조에 따른 근로소득에는 다음 각 호의 소득이 포함되는 것으로 한다.
1. 기밀비(판공비를 포함한다. 이하 같다)ㆍ교제비 기타 이와 유사한 명목으로 받는 것으로서 업무를 위하여 사용된 것이 분명하지 아니한 급여
2. 종업원이 받는 공로금ㆍ위로금ㆍ개업축하금ㆍ학자금ㆍ장학금(종업원의 수학중인 자녀가 사용자로부터 받는 학자금ㆍ장학금을 포함한다) 기타 이와 유사한 성질의 급여
3. 근로수당ㆍ가족수당ㆍ전시수당ㆍ물가수당ㆍ출납수당ㆍ직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
4. 보험회사,자본시장과 금융투자업에 관한 법률에 따른 투자매매업자 또는 투자중개업자 등의 종업원이 받는 집금(集金)수당과 보험가입자의 모집, 증권매매의 권유 또는 저축을 권장하여 받는 대가, 그 밖에 이와 유사한 성질의 급여
5. 급식수당ㆍ주택수당ㆍ피복수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
6. 주택을 제공받음으로써 얻는 이익
7. 종업원이 주택(주택에 부수된 토지를 포함한다)의 구입ㆍ임차에 소요되는 자금을 저리 또는 무상으로 대여 받음으로써 얻는 이익
8. 기술수당ㆍ보건수당 및 연구수당, 그 밖에 이와 유사한 성질의 급 여
9. 시간외근무수당ㆍ통근수당ㆍ개근수당ㆍ특별공로금 기타 이와 유사한 성질의 급여
10. 여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여
11. 벽지수당ㆍ해외근무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
12. 종업원이 계약자이거나 종업원 또는 그 배우자 및 그 밖의 가족을 수익자로 하는 보험ㆍ신탁 또는 공제와 관련하여 사용자가 부담하는 보험료ㆍ신탁부금 또는 공제부금
13. 법인세법 시행령제44조 제4항에 따라 손금에 산입되지 아니하고 지급받는 퇴직급여
14. 휴가비 기타 이와 유사한 성질의 급여
16. 계약기간 만료전 또는 만기에 종업원에게 귀속되는 단체환급부보장성보험의 환급금
17. 법인의 임원 또는 종업원이 해당 법인 또는 해당 법인과 법인세법 시행령제2조 제5항에 따른 특수관계에 있는 법인(이하 이 호에서 "해당 법인 등"이라 한다)으로부터 부여받은 주식매수선택권을 해당 법인 등에서 근무하는 기간 중 행사함으로써 얻은 이익(주식매수선택권 행사 당시의 시가와 실제 매수가액과의 차액을 말하며, 주식에는 신주인수권을 포함한다) 19.공무원 수당 등에 관한 규정,지방공무원 수당 등에 관한 규정, 검사의 보수에 관한 법률 시행령, 대법원규칙, 헌법재판소규칙 등에 따 라 공무원에게 지급되는 직급보조비
20. 공무원이 국가 또는 지방자치단체로부터 공무 수행과 관련하여 받는 상금과 부상
② 제1항을 적용할 때 퇴직급여로 지급되기 위하여 적립(근로자가 적립금액 등을 선택할 수 없는 것으로서 기획재정부령으로 정하는 방법에 따라 적립되는 경우에 한정한다)되는 급여는 근로소득에 포함하지 아니한다. 제17조의4【복리후생적 급여의 범위】법 제12조 제3호 저목에서 ‘대통령령으로 정하는 복리후생적 성질의 급여’란 다음 각 호의 것을 말한다.
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람이 기획재정부령으로 정하는 사택을 제공받음으로써 얻는 이익
2. 조세특례제한법 시행령제2조에 따른 중소기업의 종업원이 주택(주택에 부수된 토지를 포함한다)의 구입ㆍ임차에 소요되는 자금을 저리 또는 무상으로 대여 받음으로써 얻는 이익
3. 종업원이 계약자이거나 종업원 또는 그 배우자 및 그 밖의 가족을 수익자로 하는 보험ㆍ신탁 또는 공제와 관련하여 사용자가 부담하는 보험료ㆍ신탁부금 또는 공제부금(이하 이 호에서 "보험료 등"이라 한다) 중 다음 각 목의 보험료 등
4. 공무원이 국가 또는 지방자치단체로부터 공무 수행과 관련하여 받는 상금과 부상 중 연 240만원 이내의 금액
(1) 처분청 담당공무원이 2024.5.8. 작성한 이 건 경정청구에 대한 검토조서에 의하면, 공무원 복지점수는 공무원 후생복지에 관한 규정 등에 따라 일정한 제한을 가지고 있으나, 청구법인의 쟁점복지포인트는 고용주의 의사에 따라 자율적으로 적용 범위, 항목 등을 설정할 수 있는 점에서 조세평등의 원칙에 위배된다고 볼 수 없고, 쟁점1판례에서는 쟁점복지포인트가 “근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 아니하며, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다”는 내용을 설시하였으나,근로기준법상 임금과소득세법상 근로소득은 그 개념이 구분되고, 전자는 근로의 대가를 의미하나, 후자는 근로의 대가 뿐만 아니라 근로의 대가로 보기 어려운 복리후생적 성격의 모든 소득들도 모두 근로소득에 포함하는 것으로근로기준법상 임금의 개념보다 넓은 의미이므로 청구법인이 소속 임직원에게 배정한 쟁점복지포인트는 기존 예규(국세청 법규소득 2011-285, 2011.7.20.) 및 법제처의 해석사례(법제처 17-0598, 2018.8.21.)에 따라 근로소득 과세대상에 해당한다고 기술한 것으로 나타난다.
(2) 청구법인이 제시한 쟁점복지포인트 관련 주요 사실관계 내용은 다음과 같다. (가) 청구법인은 소속 임직원들이 다양한 복리혜택 중 개인의 선호와 필요에 따라 복지항목 및 수혜수준을 선택하여 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도의 일환으로, 청구법인이 소속 임직원에게 매년 일정한 복지포인트를 배정하고 소속 임직원들은 배정받은 복지포인트를 차감하여 청구법인이 사전에 설계한 복지항목에 지출할 수 있는 복지포인트 제도를 도입하였는바, 청구법인은 사내메일 및 그룹웨어 안내문을 통해 소속 임직원들에게 복지포인트 사용처, 복지포인트 배정 방식 등 복지포인트 제도에 관한 세부사항을 고지하고 있다. (나) 청구법인은 정규직 전환자 및 기간제 근로자, 수습 직원을 포함한 소속 임직원에 대하여 직전 연도 말일 재직자를 기준으로 당해 연도 1월 1일 일률적으로 OOOP(포인트)의 복지포인트를 배정하고 있는데, 신규 입사 등 복지포인트 신규 배정사유가 연중(年中) 발생할 경우, 해당 사유 발생일이 속한 달의 다음 달부터 연중 잔여 재직기간에 따라 월할 계산한 복지포인트를 배정하고, 휴직, 중도 퇴사 등 복지포인트 배정사유가 연중(年中) 중단 또는 소멸하는 경우에도 마찬가지로 월할 계산방식에 따라 기배정한 복지포인트를 차감 ‧ 정산하고 있으며, 직전 연도 말 기준 병역휴직자, 법정의무수행자, 유학휴직자, 해외동반휴직자 등은 연초(年初) 복지포인트 배정 시 배정 대상에서 제외하고 있다. (다) 청구법인은 복지포인트 제도의 효율적 운영을 위하여 ㈜B(이하 “시스템사”라 한다)과 아래 <표>와 같이 선택적 복지제도 운영위탁계약(이하 “쟁점위탁계약”이라 한다)을 체결한 후, 쟁점위탁계약에 따라 온라인 복지몰의 운영에 관한 시스템의 도입 및 해당 시스템의 유지보수 업무 등을 시스템사에 위탁하고 있다. <표> 쟁점위탁계약 주요 내용 일부 (라) 청구법인 소속 임직원들은 OOO복지카드를 발급받아 해당 카드를 통해 복지포인트를 배정받는데, 그룹웨어를 통해 시스템사가 운영하는 온라인 복지몰에 접속하면 배정받은 복지포인트를 차감하여 물품 등을 구매할 수 있고, 시스템사는 청구법인 소속 임직원들의 월간 온라인 복지몰 복지포인트 사용실적을 집계하여 청구법인에 전달하며, 청구법인은 위 사용실적 집계 내역에 기초하여 임직원 복지포인트 사용분(복지대금)을 쟁점위탁계약 제8조에 따라 익월 20일까지 시스템사와 정산하고 있다. (마) 또한, 청구법인 소속 임직원들은 발급받은 OOO복지카드를 통해 오프라인 사용처에서도 물품 등을 구매할 수 있는데, 이 경우 별도로 복지포인트 차감 절차 등을 거치는 것이 아니므로, 우선 청구법인이 임직원들의 OOO복지카드 결제대금을 금융기관에 선지급하고, 청구법인이 위 대금지급 내역을 시스템사에 통보하면, 시스템사는 해당 대금지급 내역을 반영하여 청구법인 소속 임직원들의 복지포인트를 차감 ‧ 관리하고 있으며, 다만 임직원의 복지 증진이라는 복지포인트 제도의 취지를 고려하여 유흥업, 대인서비스업(부동산중개, 대리운전 등), 공공서비스업(세금, 아파트관리비, 공과금 등), 금융 ‧ 유가증권업(보험금, 보험 ‧ 금융수수료, 상품권판매소 등), 기타 비인가업체, 기부금, 총포류 등 비허용 업종에서의 복지포인트 사용은 제한된다. (바) 청구법인은 소속 임직원들이 개별적으로 배정받은 쟁점복지포인트 사용금액이소득세법상 과세대상 근로소득에 포함되는 것으로 보아 2017년 귀속 근로소득세(원천징수분)를 월별로 납부하고, 연말정산 하였다.
(3) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 살펴본다. (가) 소득세법제20조 제1항 제1호는 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 과세대상 근로소득으로 규정하면서 같은 법 시행령 제38조 제1항에서 구체적으로 근로소득의 대상이 되는 소득을 적시하고 있고,소득세법제12조는 비과세소득을 열거하고 있는데, 여기서 과세대상 근로소득이란 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다 할 것이다(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56574 판결 외 다수, 같은 뜻임). (나) 청구법인은 임직원들에게 배정한 쟁점복지포인트가 ‘근로의 대가’ 내지 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당하지 아니하므로소득세법상 과세대상인 근로소득으로 볼 수 없다고 주장하나, 청구법인이 운영하고 있는 선택적 복지제도는 청구법인과 소속 임직원 사이의 근로계약을 기반으로 하고 있고, 선택적 복지제도를 기반으로 한 쟁점복지포인트도 당사자 사이의 고용관계를 전제하고 있기 때문에 지급대상이 되는 기간 단위별로 실제 근무실적이 있는 소속 임직원을 대상으로 직급이나 근속연수 등 근로제공 요소가 고려되어 차등적으로 지급된 것으로 나타나는 점, 청구법인이 제시한 쟁점1판결은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가근로기준법상 임금에 해당하는지가 쟁점이 되는 것으로,근로기준법제2조 제1항 제5호가 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”고 규정하고 있어근로기준법상 임금은 “근로의 대가”로 지급될 것을 요건으로 하는데 반해,소득세법제20조 제1항 제1호가 규정하는 근로소득은 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”로 “근로를 제공함으로써 발생한 소득”에는 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함되는 것으로 보이고,근로기준법은소득세법과 입법목적이 다를 뿐만 아니라 급여에 관한 의미도 동일하지 아니하므로 쟁점1판결의 논지를 이 건에 그대로 적용하기는 어려운 점, 쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생할 수 있고, 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있어 조세회피 가능성이나 과세형평성 차원에서 불합리하다고 보이는 점 등에 비추어 청구주장은 받아들이기 어렵다고 판단된다.
이 건 심판청구는 심리결과 청구주장이 이유 없으므로국세기본 법제80조의2 및 제65조 제1항 제2호에 의하여 주문과 같이 결정한
심판청구를 기각한다.