쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점 등에 비추어 처분청이 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득에 해당하는 것으로 보아 경정청구를 거부한 이 건 처분은 달리 잘못이 없다고 판단됨
쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점 등에 비추어 처분청이 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득에 해당하는 것으로 보아 경정청구를 거부한 이 건 처분은 달리 잘못이 없다고 판단됨
[주 문] 심판청구를 기각한다. [이 유]
2. 청구법인 주장 및 처분청 의견
(1) 쟁점복지포인트 지급액은 소득세법의 과세대상 근로소득 정의에 부합하지 아니한다. (가) 근로기준법에 따른 임금과 소득세법에 따른 근로소득의 법률상 정의가 거의 동일한 점을 고려할 때, 대법원 판례에 따라 근로기준법상 임금에 해당하지 않는 복지포인트 지급액은 소득세법상 근로소득에도 해당하지 아니한다. 소득세법 제20조 제1항 제1호 에서 근로소득은 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”로 정의하고 있고, 소득세와 관련하여 대법원 2007.10.25. 선고, 2007두1415 판결에서는 근로소득을 ‘직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여등’으로 판시하였다. 한편, 근로기준법 제2조 제1항 제5호 에서 임금을 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품”으로 정의하고, 근로기준법상 임금에 관한 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결(이하 “쟁점 전원합의체 판결”이라고 한다)에서 임금을 ‘근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것’으로 정의하였다. 즉, 관련 법과 판례에 따르면 근로기준법상 임금의 정의가 소득세법 제20조 제1항 제1호 에 따른 근로소득의 정의와 거의 동일하다. 복지포인트에 관한 쟁점 전원합의체 판결에 따르면 민간기업이 임직원에게 지급한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고 그로 인해 통상임금에도 해당하지 않는다고 판시하였다. 일반적으로 근로기준법 판례(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 다수)에서 근로에 대한 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자가 지급의무를 가지면 임금에 해당하는 것으로 판시하였음에도, 계속적·정기적으로 지급한 복지포인트는 근로에 대한 보상으로 지급된 것이 아닌 것으로 판단한 것이다. 이처럼 근로기준법의 임금과 소득세법의 근로소득의 정의가 거의 동일한 점, 그에 대한 대법원 판례의 해석 또한 거의 유사한 점을 고려할 때, 복지포인트가 근로기준법에 따른 임금에는 해당하지 않으므로 소득세법에 따른 근로소득에도 해당하지 아니한다고 보아야 할 것이다. (나) 소득세법은 열거주의 과세원칙에 따라 과세대상 소득으로 명확히 열거되지 않은 항목을 과세대상에서 제외된다. 국세청 유권해석(서면1팀-1417, 2006.8.14., 원천세과-650, 2011.10.12)에 따르면 복지포인트 지급액이 비과세대상 소득으로 열거되지 않아 소득세를 과세해야 된다고 해석하나, 복지포인트 지급액이 소득세법에 따른 근로소득의 정의에 부합하지 않는 이상, 근로소득으로 과세할 수 없다. (2) 최근 고등법원 판례에서 복지포인트는 ‘후생에 관한 근로조건’과 구분되는 ‘근로복지’에 해당하여 근로소득이 아닌 것으로 판시하였다. 복지포인트가 ‘근로의 대가’가 아님은 쟁점 전원합의체 판결에 따라 명백하고, ‘근로조건’을 이루는 급여 등에 해당하는지에 대해서도 최근 고등법원 2023.10.26 선고 2022누13617 판결(이하 “쟁점 고등법원 판결”이라 한다)에서 복지포인트는 ‘근로조건을 이루는 급여 등’에 해당하지 않으며 근로복지기본법에 따른 ‘근로복지’에 해당한다고 판시하였다.
(3) 쟁점 전원합의체 판결 사건, 쟁점 고등법원 판결 사건에서의 복지포인트 제도와 청구법인의 복지포인트 제도는 주요 특징이 동일하므로, 쟁점복지포인트는 근로소득에 해당하지 아니한다. (가) 쟁점 고등법원 및 전원합의체 판례에서 원고가 지급한 복지포인트는 청구법인이 지급한 복지포인트 제도와 부여방식, 1년 내 미사용 시 소멸, 사용방법, 양도 불가능성, 운영방식 등의 측면에서 거의 동일하다. 즉, 배정받은 복지포인트를 복지카드를 이용하여 물품 등을 우선 구매한 후 복지포인트 사용 신청을 하도록 되어 있다는 점에서 기초적인 사실관계를 같이한다. <표2> 판례 및 청구법인과의 현황 비교 구분 판례 청구법인 현황 사용용도 제한여부 ● 사용 용도가 제한되어 있음 ● 사업제한 업종이 있으며, 업종제한 사업자로부터 구매 시 결제가 되지 않음 이월 여부 ● 1년내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸되고 양도가능성이 없음 ● 1년내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸되고 양도가능성이 없음 부여시기 및 부여 방식 ● 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 1월 일률적으로 공통포인트를 배정하며, 근속연수에 따라 차등 부여하는 근속포인트도 1월과 7월에 균등분할하여 지급함 ● 복지포인트는 매년 1월 1일에 OOO원, 7월 1일에 OOO원 부여됨 ● 근속연수에 따라, 임원여부에 따라 추가 부여하는 금액 있음 부여 대상자 ● 재직중인 임직원에게 일률적으로 부여함 ● 휴직자와 중도 퇴직자에 대해서는 근무기간에 따라 일할 계산하여 배정하고 지급함 ● 1월 1일 및 7월 1일 재직 중인 임직원에게 일률적으로 부여함 ● 휴직자와 퇴직자도 부여시점에 근무하면 일괄 부여되며 근무기간에 따라 환수하지 않음 내부규정 ● 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않고 있는 등 복지포인트가 근로의 대가가 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있음 ● 복지포인트 지급액을 단체협약이나 취업규칙 등 내부규정상 임금으로 명시하지 아니하며, 복리후생으로 규정함 ● 기업 홈페이지나 채용 과정에서 청구법인이 운영하는 복지제도의 하나로 홍보함 (나) 소득세법 제20조 제1항 제1호 의 ‘봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당’을 구체화하여 근로소득 예시를 제시한 것이 소득세법 시행령제38조 제1항 각호 중 제3, 4, 5, 8, 9, 11, 19호이고, 소득세법제20조 제1항 제1호의 ‘이와 유사한 성질의 급여’를 구체화한 것이 소득세법 시행령제38조 제1항 제1, 6, 7, 10, 12, 14, 16, 17호이다. 소득세법제20조 제1항 제1호의 ‘봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당’은 모두 현금이고, 근로소득의 구체적 유형을 정한 소득세법 시행령제38조 제1항 중 제6호와 7호를 제외한 나머지 유형도 현금으로 대가를 지급받는 경우이므로, 소득세법 제20조 제1항 제1호 에 따른 급여는 사용용도에 제한이 없고, 양도가 가능하며, 일정 기간 내 미사용시 소멸하지 않는 특징을 가지고 있다. (다) 쟁점복지포인트는, 사용 용도가 자유롭고 사용기간에 제한이 없으며 그 양도가 자유로운 현금으로 주어지는 여타의 근로소득(소득세법 시행령제38조 제6호 및 제7호를 제외한 근로소득), 근로자의 자유로운 선택에 의한 선제적인 금전적 수요를 사용자가 사후적으로 충족시켜 줌으로써 현금과 등가적인 유용성을 가지는 소득세법 시행령 제38조 제1항 제6호 및 제7호의 근로소득과는 그 성격이 다른 것이다.
(4) 복지포인트 지급액은 기업회계에 따른 처리, 제도의 도입경위, 그리고 사회통념에 비추어 근로소득과 구분되는 근로복지의 개념으로 취급되었기에 복지가 아닌 근로소득으로 보는 것은 타당하지 않다. (가) 기업회계기준에서 복리후생비를 명확히 정의하고 있지 않으며, 통상 복리후생비란 법인이 전체 임원 또는 사용인의 복지와 후생 및 사기진작을 위하여 지출하는 각종의 비용으로 정의된다. 임금이나 상여와 구별되는 개념으로 복리후생비를 (i) 사회통념상 타당성이 인정되는 금액으로 (ii) 사용인에게 직접 지급되는 임금 및 상여와는 달리 사용인에게 직접 지급되지 아니하고 (iii) 근로환경의 개선 및 근로의욕의 향상 등을 위하여 지출하는 노무비적인 성격을 갖는 비용으로 정의한다. 청구법인은 복지포인트에 대해 국세청 유권해석에 따라 소득세를 과세하고 있음에도 불구하고, 복지포인트가 기업회계상 복리후생비의 정의에 부합한다고 판단하였으며, 복리후생비로 구분하여 회계 처리하였다. 이는 복지포인트 제도의 도입 및 법적 근거, 근로관계 당사자의 인식, 업무 성과나 직무와 무관하게 임직원 모두에게 동일 금액 지급, 사용의 제한과 소멸 등의 요소로 인하여 사용인이 자유롭게 사용가능한 임금이나 상여와 구분되는 특징을 고려한 처리이다. (나) 세법에서는 복리후생비를 명확히 정의하고 있지 않으며, 복리후생비의 범위는 법인세법 제43조 【기업회계기준과 관행의 적용】에 따라 기업회계기준의 따른 사회통념상 타당하다고 인정되는 금액 중 법인세법 제26조 【과다경비 등의 손금불산입】 및 같은 법 시행령 제45조 【복리후생비의 손금불산입】에 따른 규정에 부합하는지를 기준으로 판단한다. 법인세법에서는 과다하거나 부당한 복리후생비를 손금산입의 대상에서 제외하는 규정을 두고 있으나, 사회통념상 타당한 범위 내에서 지급한 복리후생비를 법인의 비용으로 인정하여 해석한다. (다) 복지포인트 제도는 소득수준의 증가로 인한 복리후생 요구 증가, 단체활동에 대한 사회적 인식의 변화 등의 사회·문화적 수요를 반영한 것이다. 즉, 점차 일률적인 단체 회식 또는 단체 체육·문화 활동 등이 선호되지 않는 점, 근무형태 및 종업원의 인적구성이 다양화되는 점, 그리고 최근의 코로나 사태와 같이 복리후생비의 집행이 제한되는 상황이 발생될 수 있는 점 등의 요소를 고려했을 때 복지포인트와 같은 제도가 없다면 임직원의 사기진작 극대화를 위한 정상적인 복리후생비의 집행은 불가능하다. 동일한 맥락에서 본격적으로 복지포인트 제도가 도입되기 전 진행된 다수의 연구(김재진, 선택적 복리후생제도와 관련한 과세문제, 한국조세재정연구원, 2001.11 등)에서 복지포인트 제도에 대한 사회적 요구가 등장한 배경을 크게 아래 세 가지 항목으로 제시하였으며, 제도의 활성화를 위한 세제상 지원의 형평성 등을 강조하였다.
① 노동시장에 참여하는 근로자의 인적구성이 다양화되어, 중년 남성중심을 전제로 일률적으로 설계되어 운영되어 온 복리후생제도의 개선 요구
② 연령대가 다른 종업원 간 상이한 복지수요 발생으로 인한 갈등 개선
③ 소득의 증가와 함께 복리후생에 대한 근로자의 욕구 다양화와 그에 따라 기업의 복리후생 비용이 급속히 팽창하는 문제가 심화됨에 따른 갈등과 문제 해결 (라) 청구법인 또한 합리적 비용의 범위 내에서 임직원의 복지를 극대화하기 위하여 사용자 측의 제안으로 복지포인트 제도의 도입을 검토하였으며 제도를 시행하였고, 쟁점복지포인트 제도는 내부규정에서 정한 예산, 지급방식, 지출처, 사용기간의 제약 내에서 개인이 지출하고 회사가 부담하는 근로복지로서, 회사가 일괄적으로 복리후생비를 제공하는 방식에서 벗어나 개별 임직원의 복리후생 수요를 만족시키기 위하여 사전에 회사가 설계하는 범위 내에서 개별 임직원이 자신에게 적합한 복지를 선택할 수 있도록 구성하였다.
(1) 과세대상 근로소득과 관련한 소득세법과 판례 등은 아래와 같다. (가) 소득세법 제20조 제1항 제1호 는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’을 원칙적으로 과세대상으로 규정하고 있고, 소득세법 시행령제38조 제1항 제1호 내지 제20호는 과세대상이 되는 근로소득 범위에 대해 구체적으로 규정하면서 제3호에서 ‘근로수당․가족수당․전시수당․물가수당․출납수당․직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여’를 제10호에서 ‘여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여’를 각각 규정하고 있다. (나) 대법원은 과세대상 근로소득의 범위에 대해 ‘지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 일체의 급여’로 해석(대법원 2005.4.15. 선고 2003두4089 판결, 대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등 참조)하였고, 해외 모기업이 국내 자회사 소속 임직원에게 지급한 대가를 근로소득으로 볼 수 있는지가 문제된 사건에서 대법원은 “국내 자회사에 근무하는 사람이 국내 자회사의 경영과 업무수행에 직접 또는 간접적으로 영향을 미치는 외국 모회사로부터 받은 대가가 국내 자회사에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계에 있다면(국내 자회사에 근무하는 사람이 해외 모기업과 직접적 고용관계에 없더라도) 국내 자회사에 근무하는 사람이 받은 대가는 근로소득에 해당한다”라는 취지로 판시(2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 2007.11.15. 선고 2007두5172 판결 등 참조)하여 넓은 의미의 고용계약 또는 이와 유사한 기타 일정한 근무관계에 기하여 받은 보수도 근로소득에 해당하는 것으로 근로소득의 범위를 폭넓게 인정하였다. (다) 동일한 취지로 헌법재판소는 “소득세법의 입법취지와 체계, 다른 과세대상 소득과의 관계 등을 종합하여 보면, 소득세법 제20조 제1항 에서 말하는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급․급료․보수․세비․임금․상여․수당과 이와 유사한 성질의 급여’란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다”라는 취지로 결정(2002.9.19. 선고 2001헌바74 결정)하였다.
(2) 쟁점복지포인트는 근로계약을 기반으로 제공된 근로에 대한 보수적 성격의 금원이므로 이는 과세대상 근로소득에 해당한다. (가) 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당한지 여부는 지급방식이 아니라 복지포인트를 지급한 사유가 무엇인지, 즉 금원의 성격에 따라 법적 판단이 이루어져야 하고, 청구법인은 근로계약으로 인한 고용관계를 전제로 기간 단위별(분기/반기 등)로 실제 근무실적이 있는 소속 임직원을 대상으로 직급이나 근속연수 등 근로제공 요소를 고려하여 쟁점복지포인트를 차등적으로 지급하였으며, 이는 실비 변상적 금원이나 은혜적 성격의 금원 또는 근로 제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 따른 금원으로 볼 수 없고, 소속 임직원 입장에서도 쟁점복지포인트를 본인의 급여 중 일부로 인식하고 매년 정기적으로 지급받을 것을 기대하고 있었으리라 추정하는 것도 큰 무리가 아니며, 쟁점복지포인트는 청구법인과 협약을 맺은 복지몰이나 카드사에서 현금과 동일하게 통용되므로 경제적 효과 측면에서는 현금성 급여와 동일한 것으로 볼 수 있다. (나) 2010년 근로복지기본법이 제정되면서 선택적 복지제도는 근로복지기본법의 규율을 받기 시작했고, 근로복지기본법이 제정되기 그 이전에도 이미 공공기관이나 기업체에서 선택적 복지제도를 시행하여 소속 임직원에게 복지포인트를 지급하고 있었으나, 선택적 복지제도의 실질은 복리후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하고, 제도가 설계․운용되고 있는 현실적인 모습 역시 사용자에 의한 임금 지급과 크게 다르지 않으며, 이러한 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보아도 쟁점복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않다.
(3) 비과세 요건 해석에 관한 법리에 따라 비과세 대상으로 열거되어 있지 않은 복지포인트는 과세대상 근로소득에 해당한다. (가) 소득세법 제12조 제3호, 같은 법 시행령 제12조 등은 비과세되는 근로소득에 대해 규정하고 있고, 대법원은 비과세 요건에 대해서는 엄격하게 해석하는 것이 조세공평의 원칙에 부합한다고 판시(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9537 판결 등 참조)하였는바, 비과세 요건 해석에 관한 엄격해석 원칙 적용의 법리에 따라 복지포인트는 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 않으므로 과세대상 근로소득으로 보아야 한다. (나) 복지포인트가 소득세법상 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 것은 입법상 미비나 흠결이 아니라 입법자의 적극적 의도로 해석하여야 하고, 법령이 비과세 대상 근로소득으로 열거하지 않고 있음에도 복지포인트를 비과세로 취급한다면, 세법상 복지포인트 손금산입 한도에 관한 규정은 존재하지 않으므로 청구법인과 같은 원천징수의무자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 높여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있게 되며, 이러한 원천징수납부 의무이행 회피를 통제하기 위해서는 세법상 허용 가능한 복지포인트 한도에 관한 규정이 반드시 존재하여야 하나, 현행 세법은 이를 전혀 규정하고 있지 않는바, 이는 ‘복지포인트를 과세대상 근로소득으로 취급하도록 한다’는 입법자의 적극적 의도로 보인다. 또한 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 볼 경우 복지포인트를 운영하는 업체와 그렇지 않은 업체 사이의 원천징수납부 의무이행의 범위 또는 각 해당 업체 소속 임직원 사이의 소득세 부담에 있어 큰 차이가 발생하고, 이는 “실질에 따라 동일한 것은 동일하게 취급되어야 한다”는 공평과세의 원칙에 크게 위배되는 결과를 초래하게 되므로 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 법인 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액의 차이가 발생하여 조세의 공평성 마저 크게 해치는 점 등을 고려할 때 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다.
(4) 적용법령 등의 차이로 쟁점 전원합의체 판결 등은 이 사건에 그대로 원용될 수 없다. (가) 쟁점복지포인트가 비과세 대상 근로소득에 해당하는지 여부에 관한 입증책임은 원칙적으로 청구법인에게 있고, 대법원은 비과세 요건에 대한 입증책임에 대해 “과세처분 취소소송에서 비과세요건이나 공제요건 등에 대한 증명책임은 원칙적으로 납세의무자에게 있다”고 판시(대법원 1996.4.26. 선고 94누12708 판결, 대법원 2008.10.23. 선고 2008두7830 판결 등 참조)하였다. (나) 청구법인은 청구주장에 대한 근거로 쟁점 전원합의체 판결을 제시하였으나, 쟁점 전원합의체 판결은 근로복지기본법의 ‘근로복지’에 대한 문언 분석을 기초로 근로복지기본법이 규율하는 선택적복지 제도를 기반으로 한 복지포인트는 근로기준법상 ‘임금’이 아니라는 취지의 판결을 하였고, 이는 근로복지기본법에서 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로자의 복지를 의미하므로, 근로복지기본법이 규율하는 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트는 근로기준법상 ‘임금’에 해당하지 않는다는 법리에 따를 경우, 근로복지기본법에서 규율하고 있는 근로자를 위한 복지제도 항목 모두는 근로기준법상 ‘임금’에 해당하지 않아야 하는데, 복지포인트 이외에 근로복지기본법에서 규율하고 있는 복지항목, 가령 근로자주택자금의 융자(제16조), 생활안정자금의 지원(제19조), 학자금의 지원(제20조)등은 근로기준법상 ‘임금에 해당되지 않지만 과세대상 근로소득으로 취급되고 있다. (다) 또한국세기본법제15조는 조세법의 기본원칙으로 실질과세 원칙을 천명하고 있고, 근로기준법과 소득세법은 그 입법취지와 규율하는 대상이 다르며, 쟁점 전원합의체 판결을 근로복지기본법에 관련된 판결이므로소득세법상 복지포인트가 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부인 이 건에 그대로 원용될 수 없다 할 것인바, 쟁점복지포인트를 근로소득으로 보아 경정청구를 거부한 처분은 타당하다.
(1) 청구법인과 처분청이 제시한 심리자료에 의하면 다음과 같은 사실이 확인된다. (가) 청구법인은 소속 임직원의 복지 증진을 위해 매년 직급, 근속연수에 따라 복지포인트를 소속 임직원에게 지급하고, 소속 임직원으로 하여금 복지포인트를 청구법인과 제휴 관계를 맺은 복지몰이나 신용카드 대금 결제 시에 사용할 수 있도록 하도록 한 후 그 비용을 부담하는 복지포인트 제도를 운영하고 있으며, 소속 임직원에게 지급한 쟁점복지포인트 상당액을 부여 시점에 지급된 급여로 보아 근로소득세를 원천징수하여 신고․납부하였다. (나) 청구법인은 쟁점 전원합의체 판결을 근거로 복지포인트가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 통상임금에도 해당하지 않는다며 2024.3.5. 처분청에 환급을 구하는 경정청구를 제기하였고, 처분청은 소득세법상 근로소득은 근로의 대가 뿐만 아니라 근로의 대가로 보기 어려운 복리후생적 성격의 소득들도 모두 근로소득에 포함하여 근로기준법 상의 임금보다 넓은 개념이고, 복지포인트는 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 것으로 근로소득에 해당하며, 공무원의 복지점수와 달리 고용주의 의사에 따라 자율적으로 적용범위, 항목 등을 설정할 수 있는 점에서 조세평등원칙에도 위배되지 않는다는 등의 사유로 2024.4.30. 청구법인의 경정청구를 거부하였다.
(2) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 살피건대, 청구법인은 쟁점복지포인트가 임금이 아니라 복리후생비에 해당하므로 소득세법 제20조 제1항 제1호 의 과세대상 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하나, 과세대상 근로소득이란 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함되는 것(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 외 다수, 같은 뜻임)인바, 쟁점복지포인트의 경우 임직원의 직급․연차에 따라 차등지급되고 있어 근로의 대가 또는 근로조건의 내용을 이루는 것이 아니라고 단정하기 어려운 점, 쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점, 청구법인이 제시한 대법원 판결(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 판결)은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 근로기준법상 임금에 해당하는지에 관한 것으로 근로기준법은 소득세법과 입법목적 등이 다르므로 이를 직접 원용하는 것은 부적절해 보이는 점(조심 2024광2650, 2024.6.28. 등 다수, 같은 뜻임) 등에 비추어 처분청이 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득에 해당하는 것으로 보아 경정청구를 거부한 이 건 처분은 달리 잘못이 없다고 판단된다.
이 건 심판청구는 심리결과 청구주장이 이유 없으므로 국세기본 법 제80조의2 및 제65조 제1항 제2호에 의하여 주문과 같이 결정한다. <별지> 관련 법령
(1) 소득세법(2018.12.31. 법률 제16104호로 일부개정되기 전의 것) 제12조(비과세소득) 다음 각 호의 소득에 대해서는 소득세를 과세하지 아니한다.
3. 근로소득과 퇴직소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득
2. 대학의 교직원이 소속 대학에 설치된 산업교육진흥 및 산학연협력촉진에 관한 법률 제25조 에 따른 산학협력단으로부터 같은 법 제32조 제1항 제4호에 따라 받는 보상금
4. 연금소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득
5. 기타소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득
2. 종교관련종사자가 받는 대통령령으로 정하는 식사 또는 식사대
3. 종교관련종사자가 받는 대통령령으로 정하는 실비변상적 성질의 지급액
4. 종교관련종사자 또는 그 배우자의 출산이나 6세 이하(해당 과세기간 개시일을 기준으로 판단한다) 자녀의 보육과 관련하여 종교단체로부터 받는 금액으로서 월 10만원 이내의 금액
5. 종교관련종사자가 기획재정부령으로 정하는 사택을 제공받아 얻는 이익 제20조(근로소득) ① 근로소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다.
1. 근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여
2. 법인의 주주총회ㆍ사원총회 또는 이에 준하는 의결기관의 결의에 따라 상여로 받는 소득
3. 법인세법에 따라 상여로 처분된 금액
4. 퇴직함으로써 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 아니하는 소득
5. 종업원등 또는 대학의 교직원이 지급받는 직무발명보상금(제21조 제1항 제22호의2에 따른 직무발명보상금은 제외한다)
② 근로소득금액은 제1항 각 호의 소득의 금액의 합계액(비과세소득의 금액은 제외하며, 이하 “총급여액”이라 한다)에서 제47조에 따른 근로소득공제를 적용한 금액으로 한다.
③ 근로소득의 범위에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. (2) 소득세법 시행령(2019.2.12. 대통령령 제29523호로 일부개정되기 전의 것) 제12조(실비변상적 급여의 범위) 법 제12조 제3호 자목에서 "대통령령으로 정하는 실비변상적(實費辨償的) 성질의 급여"란 다음 각 호의 것을 말한다.
1. 법령ㆍ조례에 의한 위원회등의 보수를 받지 아니하는 위원(학술원 및 예술원의 회원을 포함한다)등이 받는 수당
2. 선원법에 의하여 받는 식료
3. 일직료ㆍ숙직료 또는 여비로서 실비변상정도의 금액(종업원의 소유차량을 종업원이 직접 운전하여 사용자의 업무수행에 이용하고 시내출장등에 소요된 실제여비를 받는 대신에 그 소요경비를 당해 사업체의 규칙등에 의하여 정하여진 지급기준에 따라 받는 금액중 월 20만원이내의 금액을 포함한다)
4. 법령ㆍ조례에 의하여 제복을 착용하여야 하는 자가 받는 제복ㆍ제모 및 제화
8. 병원ㆍ시험실ㆍ금융회사 등ㆍ공장ㆍ광산에서 근무하는 사람 또는 특수한 작업이나 역무에 종사하는 사람이 받는 작업복이나 그 직장에서만 착용하는 피복(被服)
9. 특수분야에 종사하는 군인이 받는 낙하산강하위험수당ㆍ수중파괴작업위험수당ㆍ잠수부위험수당ㆍ고전압위험수당ㆍ폭발물위험수당ㆍ항공수당ㆍ비무장지대근무수당ㆍ전방초소근무수당ㆍ함정근무수당 및 수륙양용궤도차량승무수당, 특수분야에 종사하는 경찰공무원이 받는 경찰특수전술업무수당과 경호공무원이 받는 경호수당
10. 선원법의 규정에 의한 선원으로서 기획재정부령이 정하는 자(제16조 및 제17조의 규정을 적용받는 자를 제외한다)가 받는 월 20만원 이내의 승선수당, 경찰공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당 및 소방공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당ㆍ화재진화수당
11. 광산근로자가 받는 입갱수당 및 발파수당
12. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 자가 받는 연구보조비 또는 연구활동비 중 월 20만원 이내의 금액
13. 국가 또는 지방자치단체가 지급하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것
14. 방송법에 따른 방송, 뉴스통신진흥에 관한 법률에 따른 뉴스통신, 신문 등의 진흥에 관한 법률에 따른 신문(일반일간신문, 특수일간신문 및 인터넷신문을 말하며, 해당 신문을 경영하는 기업이 직접 발행하는 잡지 등 정기간행물의 진흥에 관한 법률에 따른 정기간행물을 포함한다)을 경영하는 언론기업 및 방송법에 따른 방송채널사용사업에 종사하는 기자(해당 언론기업 및 방송법에 따른 방송채널사용사업에 상시 고용되어 취재활동을 하는 논설위원 및 만화가를 포함한다)가 취재활동과 관련하여 받는 취재수당중 월 20만원이내의 금액. 이 경우 취재수당을 급여에 포함하여 받는 경우에는 월 20만원에 상당하는 금액을 취재수당으로 본다.
15. 근로자가 기획재정부령이 정하는 벽지에 근무함으로 인하여 받는 월 20만원 이내의 벽지수당
16. 근로자가 천재ㆍ지변 기타 재해로 인하여 받는 급여
17. 수도권정비계획법 제2조 제1호 에 따른 수도권 외의 지역으로 이전하는 국가균형발전 특별법 제2조 제9호 에 따른 공공기관의 소속 공무원이나 직원에게 한시적으로 지급하는 월 20만원 이내의 이전지원금
18. 종교관련종사자가 소속 종교단7 의 규약 또는 소속 종교단체의 의결기구의 의결ㆍ승인 등을 통하여 결정된 지급 기준에 따라 종교 활동을 위하여 통상적으로 사용할 목적으로 지급받은 금액 및 물품 제38조(근로소득의 범위) ① 법 제20조에 따른 근로소득에는 다음 각 호의 소득이 포함되는 것으로 한다.
1. 기밀비(판공비를 포함한다. 이하 같다)ㆍ교제비 기타 이와 유사한 명목으로 받는 것으로서 업무를 위하여 사용된 것이 분명하지 아니한 급여
2. 종업원이 받는 공로금ㆍ위로금ㆍ개업축하금ㆍ학자금ㆍ장학금(종업원의 수학중인 자녀가 사용자로부터 받는 학자금ㆍ장학금을 포함한다) 기타 이와 유사한 성질의 급여
3. 근로수당ㆍ가족수당ㆍ전시수당ㆍ물가수당ㆍ출납수당ㆍ직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
4. 보험회사, 자본시장과 금융투자업에 관한 법률에 따른 투자매매업자 또는 투자중개업자 등의 종업원이 받는 집금(集金)수당과 보험가입자의 모집, 증권매매의 권유 또는 저축을 권장하여 받는 대가, 그 밖에 이와 유사한 성질의 급여
5. 급식수당ㆍ주택수당ㆍ피복수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
6. 주택을 제공받음으로써 얻는 이익. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람이 기획재정부령으로 정하는 사택을 제공받는 경우는 제외한다.
7. 종업원이 주택(주택에 부수된 토지를 포함한다)의 구입ㆍ임차에 소요되는 자금을 저리 또는 무상으로 대여 받음으로써 얻는 이익
8. 기술수당ㆍ보건수당 및 연구수당, 그 밖에 이와 유사한 성질의 급여
9. 시간외근무수당ㆍ통근수당ㆍ개근수당ㆍ특별공로금 기타 이와 유사한 성질의 급여
10. 여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여
11. 벽지수당ㆍ해외근무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
12. 종업원이 계약자이거나 종업원 또는 그 배우자 기타의 가족을 수익자로 하는 보험ㆍ신탁 또는 공제와 관련하여 사용자가 부담하는 보험료ㆍ신탁부금 또는 공제부금(이하 이 호에서 “보험료등”이라 한다). 다만, 다음 각 목의 보험료등을 제외한다.
13. 법인세법 시행령 제44조 제4항 에 따라 손금에 산입되지 아니하고 지급받는 퇴직급여
14. 휴가비 기타 이와 유사한 성질의 급여
16. 계약기간 만료전 또는 만기에 종업원에게 귀속되는 단체환급부보장성보험의 환급금
17. 법인의 임원 또는 종업원이 당해 법인 또는 당해 법인과 법인세법 시행령 제87조 의 규정에 의한 특수관계에 있는 법인(이하 이 호에서 “당해 법인등”이라 한다)으로부터 부여받은 주식매수선택권을 당해 법인등에서 근무하는 기간중 행사함으로써 얻은 이익(주식매수선택권 행사 당시의 시가와 실제 매수가액과의 차액을 말하며, 주식에는 신주인수권을 포함한다)
19. 공무원 수당 등에 관한 규정, 지방공무원 수당 등에 관한 규정, 검사의 보수에 관한 법률 시행령, 대법원규칙, 헌법재판소규칙 등에 따라 공무원에게 지급되는 직급보조비
② 제1항을 적용할 때 퇴직급여로 지급되기 위하여 적립(근로자가 적립금액 등을 선택할 수 없는 것으로서 기획재정부령으로 정하는 방법에 따라 적립되는 경우에 한정한다)되는 급여는 근로소득에 포함하지 아니한다.
(3) 근로기준법 제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다. 제2조(정의)① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는사람을 말한다.
2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.
4. “근 로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
(4) 근로복지기본법(2014.5.20. 법률 제12626호로 개정된 것) 제3조(근로복지정책의 기본원칙) ① 근로복지(임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제ㆍ사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다.
결정 내용은 붙임과 같습니다.