쟁점복지포인트는 근로의 대가 또는 근로조건의 내용을 이루는 것이 아니라고 단정하기 어려운 점, 사법상 계약으로 지급규모가 결정되어 이를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점, 쟁점대법원판결은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부에 관한 것으로 근로기준법과 소득세법은 입법목적 및 급여에 관한 정의규정도 같지 않다는 측면에서 이를 이 건에 직접 원용하기는 어려운 것으로 보이는 점 등에 비추어 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득이 아니라는 청구법인의 주장은 받아들이기 어렵다고 판단됨
[주 문] 심판청구를 기각한다. [이 유]
2. 청구법인 주장 및 처분청 의견
(1) 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결(이하 “쟁점대법원판결”이라 한다)은 쟁점복지포인트와 같이 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 지급한 복지포인트를 근로의 대가로 볼 수 없다고 판시하였다. 쟁점대법원판결은 “사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다.”고 판시하고 있다. 대법원은 위와 같은 판단의 근거로, ① 근로복지기본법에서 복지포인트를 근로조건에서 제외하고 있으므로, 규범조화적 판단상 복지포인트가 근로의 대가로서의 임금이 아니라고 보아야 한다는 점, ② 선택적 복지제도는 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것으로, 선택적 복지제도의 이와 같은 구체적 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 바람직하지 않다는 점, ③ 근로복지기본법규정, 선택적 복지제도의 연혁과 도입 경위, 운영 목적 등에 비추어 복지포인트는 근로의 대가라기보다는 새로운 형식의 기업복지제도의 설정이라고 보아야 하는 점, ④ 복지포인트의 사용용도제한, 1년내 미사용시 소멸, 양도불가능성을 고려할 때, 복지포인트는 근로자가 근로를 제공한 대가로 사용자로부터 지급받아 생계의 기초로 삼는 임금이라고 평가하기에 적절치 않은 특성을 다수 가지고 있는 점, ⑤ 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄배정된다는 점에서 우리 노사현실에서 이러한 형태의 임금을 쉽사리 찾아보기 어렵고, 이는 근로의 대가가 아니라는 적극적인 징표로 이해하여야 하는 점, ⑥ 단체협약, 취업규칙, 고용노동부의 노사협약임금인상률 공표 등을 보더라도 근로관계당사자 및 정부도 복지포인트를 임금으로 인식하고 있지 않음을 추론할 수 있다는 점, ⑦ 복지포인트를 임금으로 인정하면 근로기준법상 임금 지급 원칙, 사용자의 형사처벌 관련 부당한 결과 등이 생기는 점, ⑧ 복지포인트가 임금에 해당한다고 할 경우 새로운 기업복지제도로서 선택적 복지제도의 활성화에 사실상 장애가 되는 문제도 중요하게 고려하여야 하는 점 등을 들고 있다.
(2) 쟁점복지포인트는 근로의 제공과 대가관계에 있는 경제적 이익이 아니며, 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 아니므로 소득세법제20조 제1항의 근로소득에 해당하지 않는다. 쟁점복지포인트의 경우 쟁점대법원판결 사안의 복지포인트와 동일하게 ① 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 쟁점복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 것이며, ② 쟁점복지포인트의 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되고 양도가능성이 없으며, ③ 근로자의 근로제공과 무관하게 특정 시점에 일괄하여 배정되고, ④ 단체협약이나 취업규칙 등에서 보수나 임금으로 명시하지 않고 있는 점 등 쟁점복지포인트가 근로의 대가가 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있다. 즉 쟁점복지포인트 역시 근로의 대가가 아닌 새로운 형식의 기업복지제도의 설정에 불과한 것이다.
(1) 쟁점복지포인트는 근로계약을 기반으로 제공된 근로에 대한 보수적 성격의 금원으로서 소득세법상 과세대상 근로소득에 해당한다. 지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 제공하고 지급받는 일체의 급여를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 확립된 법리인 점(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등), 쟁점복지포인트는 청구법인과 소속 임직원 사이의 고용관계를 전제로 지급대상 기간 중 실제 근무를 한 자를 대상으로 직급이나 근속연수에 따라 차등 지급되고 있어 근로제공에 대한 대가적 성격의 금원으로 보는 것이 타당한 점, 소속 임직원도 쟁점복지포인트를 급여로 인식하고 매년 정기적으로 지급될 것을 기대하고 있는 점, 쟁점복지포인트는 청구법인과 협약을 맺은 복지몰이나 카드사에서 현금과 동일하게 통용되므로 경제적 효과 측면에서는 현금성 급여와 동일한 점, 실질과세 원칙에 따라 지급 방식 또는 사용 방식 등의 차이는 과세대상을 판단함에 있어 결정적인 요소가 아닌 점, 복지포인트라는 지급 방식이 아니라 지급 되는 원인을 기준으로 과세대상 여부를 판단하는 것이 타당한 점, 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보아도 쟁점복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않은 점 등을 고려할 때, 쟁점복지포인트는 소득세법제20조의 제1항 제1호 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’으로 과세대상 근로소득에 해당한다.
(2) 비과세 대상으로 열거되어 있지 않은 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득이다. 세법상 비과세 규정 적용여부는 엄격해석의 원칙에 따라 판단해야 하는바(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9537 판결 등), 복지포인트는 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 점, 복지포인트를 비과세 대상으로 볼 경우 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 조절하여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있어 조세의 중립성이 무너질 뿐 아니라, 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부(영세 업체 중 상당수가 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트를 운영하지 않음)에 따라 법인 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액의 차이가 발생하여 조세의 공평을 크게 해치는 점 등을 고려할 때, 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다.
(3) 청구법인이 제시한 쟁점대법원판결은 이 건에 그대로 원용될 수 없다. (가) 쟁점대법원판결은 근로복지기본법이 규율하는 선택적 복지제도의 일환으로 소속 임직원에게 지급된 복지포인트가 연장근로수당의 산정에 기초가 되는 ‘근로기준법상 임금’에 해당하는지가 문제된 사건이다. 대법원은 근로기준법이나 근로복지기준법에 관한 법해석, 즉 “근로복지기본법에서의 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로복지를 의미하므로 근로복지기본법을 근거로 지급된 복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당될 수 없다”는 취지의 판단을 내린 것일 뿐 복지포인트가 소득세법상 과세대상 소득인지 여부에 대해 판단한 것이 아니다. (나) 법률은 목적이나 규율체계에 따라 임금의 범위를 달리 구분하고 있다. 예컨대, 최저임금법제6조 제4항은 최저임금에 산입되지 않는 임금을 열거하면서 통화로 지급되는 임금과 근로자의 복리후생을 위한 임금으로서 통화 이외의 임금을 구분하고 있으며, 남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률은 임금(제8조)과 임금외의 금품(제9조)를 구분하고 임금 외의 금품도 차별적 처우금지 대상이며, 복리후생적 급여는 임금이 아님을 명시하였다. (다) 이와 같은 맥락에서 근로기준법이나 근로복지기준법에서 규정하고 있는 임금과 소득세법상 과세대상 근로소득으로서의 임금이 서로 다른 법적 의미를 가지고 있는 것은 명백하다. 예컨대, 대법원은 경영성과급을 근로기준법상 임금으로 보지 않으나(대법원 2006.2.23. 선고 2005다54029판결), 소득세법은 이를 과세대상 근로소득으로 취급한다. (라) 또한 청구법인 주장대로 쟁점대법원판결의 법리(근로복지기본법에서 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로자의 복지를 의미하므로, 근로복지기본법이 규율하는 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다는 법리)에 따를 경우, 근로복지기본법에서 규율하고 있는 근로자를 위한 복지제도 항목 모두는 근로기준법상 임금에 해당하지 않아야 하나, 복지포인트 이외에 근로복지기본법에서 규율하고 있는 복지항목, 예컨대 근로자주택자금의 융자(제16조), 생활안정자금의 지원(제19조), 학자금의 지원(제20조)등은 근로기준법상 임금에 해당되지 않으나 과세대상 근로소득으로 취급되고 있다.
(1) 청구법인의 ‘선택적 복지운영 지침’(2018.7.2.개정)에 따르면, 아래 OOO와 같은 내용이 확인된다.
(2) 처분청의 2022.5.4.자 ‘경정청구처리결과 통지’ 공문에 따르면, 경정청구 거부 사유는 “쟁점복지포인트의 경우 직급, 근속연수 등에 따라 차등지급되고 있어 근로의 대가 또는 근로조건의 내용을 이루는 것이 아니라고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다고 판단되어 본 경정청구 기가하고자 한다.”라고 기재되어 있다.
(3) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 살펴본다. (가) 청구법인은 쟁점대법원판결 등을 근거로 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득이 아니라고 주장한다. (나)소득세법제20조 제1항 제1호는 “근로를 제공함으로써 받는 봉급·급료·보수·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 과세대상 근로소득으로 규정하면서 같은 법 시행령 제38조 제1항에서 구체적으로 근로소득의 대상이 되는 소득을 적시하고 있고, 소득세법제12조는 비과세소득을 열거하고 있는데, 여기서 과세대상 근로소득이란 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56574 판결 외 다수, 같은 뜻임) 할 것이고, 소득세법제20조 제1항 제1호에서 말하는 “이와 유사한 성질의 급여”란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성(週期性) 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미하는 것으로 입법자가 위 조항을 구체적 열거방식이 아닌 예시적 입법의 형식으로 형성한 것은 근로를 제공하고 대가로 받는 급여는 명칭이나 명목을 불구하고 실질이 그에 해당하면 모두 근로소득의 범위에 포함시킴으로써 근로의 대가임에도 명칭이나 명목만을 달리하여 근로소득세를 회피하는 것을 방지하여 조세의 공평성을 도모한 것으로 보인다(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 전원재판부 결정, 같은 뜻임). (다) 따라서 쟁점복지포인트의 경우 직급, 근속 등에 따라 차등지급되고 있어 근로의 대가 또는 근로조건의 내용을 이루는 것이 아니라고 단정하기 어려운 점, 쟁점복지포인트는 사법상 계약으로 지급규모가 결정되어 이를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점, 쟁점대법원판결은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부에 관한 것으로 근로기준법과 소득세법은 입법목적 및 급여에 관한 정의규정도 같지 않다는 측면에서 이를 이 건에 직접 원용하기는 어려운 것으로 보이는 점 등에 비추어, 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득이 아니라는 청구법인의 주장은 받아들이기 어렵다고 판단된다(조심 2021서3550, 2021.10.18. 및 조심 2022서6705, 2022.9.29. 외 다수, 같은 뜻임).
이 건 심판청구는 심리결과 청구주장이 이유 없으므로 국세기본법 제81조 및 제65조 제1항 제2호에 의하여 주문과 같이 결정한다. <별지> 관련 법령
(1) 소득세법(2016.12.20. 법률 제14389호로 개정되기 전의 것) 제12조(비과세소득) 다음 각 호의 소득에 대해서는 소득세를 과세하지 아니한다.
3. 근로소득과 퇴직소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득
1. 근로를 제공함으로써 받는 봉급·급료·보수·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여
③ 근로소득의 범위에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. (2) 소득세법 시행령(2017.2.3. 대통령령 제27829호로 개정되기 전의 것) 제38조(근로소득의 범위) ① 법 제20조에 따른 근로소득에는 다음 각 호의 소득이 포함되는 것으로 한다.
1. 기밀비(판공비를 포함한다. 이하 같다)ㆍ교제비 기타 이와 유사한 명목으로 받는 것으로서 업무를 위하여 사용된 것이 분명하지 아니한 급여
2. 종업원이 받는 공로금ㆍ위로금ㆍ개업축하금ㆍ학자금ㆍ장학금(종업원의 수학중인 자녀가 사용자로부터 받는 학자금ㆍ장학금을 포함한다) 기타 이와 유사한 성질의 급여
3. 근로수당ㆍ가족수당ㆍ전시수당ㆍ물가수당ㆍ출납수당ㆍ직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
5. 급식수당ㆍ주택수당ㆍ피복수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
6. 주택을 제공받음으로써 얻는 이익. 다만, 주주 또는 출자자가 아닌 임원(주권상장법인의 주주 중 소액주주인 임원을 포함한다)과 임원이 아닌 종업원(비영리법인 또는 개인의 종업원을 포함한다) 및 국가ㆍ지방자치단체로부터 근로소득을 지급받는 사람이 기획재정부령으로 정하는 사택을 제공받는 경우를 제외한다.
7. 종업원이 주택(주택에 부수된 토지를 포함한다)의 구입ㆍ임차에 소요되는 자금을 저리 또는 무상으로 대여 받음으로써 얻는 이익
8. 기술수당ㆍ보건수당 및 연구수당, 그 밖에 이와 유사한 성질의 급여
9. 시간외근무수당ㆍ통근수당ㆍ개근수당ㆍ특별공로금 기타 이와 유사한 성질의 급여
10. 여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여
11. 벽지수당ㆍ해외근무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여
14. 휴가비 기타 이와 유사한 성질의 급여
17. 법인의 임원 또는 종업원이 당해 법인 또는 당해 법인과 법인세법 시행령 제87조 의 규정에 의한 특수관계에 있는 법인(이하 이 호에서 "당해 법인등"이라 한다)으로부터 부여받은 주식매수선택권을 당해 법인등에서 근무하는 기간중 행사함으로써 얻은 이익(주식매수선택권 행사 당시의 시가와 실제 매수가액과의 차액을 말하며, 주식에는 신주인수권을 포함한다)
19. 공무원 수당 등에 관한 규정, 지방공무원 수당 등에 관한 규정, 검사의 보수에 관한 법률 시행령, 대법원규칙, 헌법재판소규칙 등에 따라 공무원에게 지급되는 직급보조비
(3) 근로기준법(2017.11.28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.
4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.
(4) 근로복지기본법(2016.12.27. 법률 제14498호로 개정되기 전의 것) 제3조(근로복지정책의 기본원칙) ① 근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다. 제16조(근로자주택자금의 융자) ① 국가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 주택사업자 또는 근로자가 그 필요한 자금(이하 “근로자주택자금”이라 한다)을 융자받을 수 있도록 주택도시기금법에 따른 주택도시기금으로 지원할 수 있다.
1. 주택사업자가 근로자주택을 건설하거나 구입하는 경우
2. 근로자가 주택사업자로부터 근로자주택을 취득하는 경우 제19조(생활안정자금의 지원) ① 국가는 근로자의 생활안정을 지원하기 위하여 근로자 및 그 가족의 의료비ㆍ혼례비ㆍ장례비 등의 융자 등 필요한 지원을 하여야 한다.
② 국가는 경제상황 및 근로자의 생활안정자금이 필요한 시기 등을 고려하여 임금을 받지 못한 근로자 등의 생활안정을 위한 생계비의 융자 등 필요한 지원을 할 수 있다. 제20조(학자금의 지원 등) ① 국가는 근로자 및 그 자녀의 교육기회를 확대하기 위하여 장학금의 지급 또는 학자금의 융자 등 필요한 지원을 할 수 있다. 제81조(선택적 복지제도 실시) ① 사업주는 근로자가 여러 가지 복지항목 중에서 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 제도(이하 “선택적 복지제도”라 한다)를 설정하여 실시할 수 있다.
② 사업주는 선택적 복지제도를 실시할 때에는 해당 사업 내의 모든 근로자가 공평하게 복지혜택을 받을 수 있도록 하여야 한다. 다만, 근로자의 직급, 근속연수, 부양가족 등을 고려하여 합리적인 기준에 따라 수혜 수준을 달리할 수 있다. 제82조(선택적 복지제도의 설계ㆍ운영 등) ① 사업주는 선택적 복지제도를 설계하는 경우 근로자의 사망ㆍ장해ㆍ질병 등에 관한 기본적 생활보장항목과 건전한 여가ㆍ문화ㆍ체육활동 등을 지원할 수 있는 개인별 추가선택항목을 균형 있게 반영할 수 있도록 노력하여야 한다.
② 사업주는 근로자가 선택적 복지제도의 복지항목을 선택하고 사용하는 데 불편이 없도록 전산관리서비스를 직접 제공하거나 제3자에게 위탁하여 제공될 수 있도록 노력하여야 한다.
③ 선택적 복지제도는 사내근로복지기금사업을 하는 데 활용할 수 있다.
④ 제1항과 제2항에 따른 선택적 복지제도의 설계 및 운영에 필요한 구체적인 사항은 고용노동부령으로 정한다.
(5) 최저임금법(2018.6.12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조(최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.
3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것
(6) 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(2017.11.28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것) 제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.
③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. 제9조(임금 외의 금품 등) 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
결정 내용은 붙임과 같습니다.